quarta-feira, 17 de março de 2010

Direito do Trabalho Individual e Direito do Trabalho Coletivo

1. Direito individual e direito coletivo do trabalho

 

O Direito do Trabalho, legalmente, estabelece uma distinção entre as relações individuais e as coletivas. Mario de La Cueva menciona que até mesmo a história das relações individuais é independente da história das relações coletivas de trabalho.[1]  Aliás, a história do Direito Coletivo Laboral coincide com a história do sindicalismo.

O Direito Coletivo do Trabalho é o conjunto de regras, princípios e institutos reguladores das relações entre seres coletivos trabalhistas. Trata-se do segmento do Direito do Trabalho que regula as relações inerentes à chamada autonomia privada coletiva.[2]

A autonomia privada coletiva não se confunde com a negociação coletiva, aliás, refere João de Lima Teixeira Filho, que "esta é efeito decorrencial daquela", e, portanto, sua manifestação concreta. Trata-se do poder social dos grupos representados, reconhecido pelo Estado, de autoregular os interesses gerais e abstratos.[3]

A razão de ser das relações coletivas está na necessidade de união dos trabalhadores para que possam defender, em conjunto, as suas reivindicações perante o poder econômico. Não se pode olvidar que em toda a história do Direito do Trabalho, o trabalhador, individualmente, não tem a necessária força para defender seus interesses, o que, em conjunto, aumenta muito o seu poder de ação.

O conteúdo do Direito Coletivo do Trabalho envolve as relações grupais, coletivas, entre empregados e empregadores, cujos sujeitos são identificados a partir da reunião de empregados ou empregadores de uma determinada área, o que é cognominado categoria. Assim, denomina-se categoria trabalhadora ou operária a reunião de obreiros de um mesmo ramo empregatício, como por exemplo, de trabalhadores do setor de telefonia; e categoria econômica ou patronal, a reunião de empregadores do mesmo ramo. Saliente-se que, cada categoria será representada pelo sindicato da classe (operária ou patronal).

 

1.1 Evolução do sindicalismo no Brasil:

  

A história do Direito Sindical Brasileiro tem suas origens nas Corporações de Ofício, que existiam nas cidades de Olinda (PE), Salvador (BA), São Paulo (SP) e Rio de Janeiro (RJ). Essas corporações eram diferentes daquelas medievais vislumbradas na Europa, pois, apesar de perfilhar o Séc. XVII, possuíam um caráter administrativo e também religioso, pois perfaziam verdadeiras confrarias.[4] Eram formas de associação, nas quais os membros podiam desfrutar de reuniões de várias naturezas. Mas, a expressão Sindicato, só passou a ser usada de forma generalizada a partir de 1903. Ressalte-se que a Constituição de 1891 já havia assegurado o direito de associação de qualquer espécie e a liberdade de pensamento (art. 72), daí, com o Decreto Legislativo n. 979 de 1903 e o Decreto Legislativo n. 1.637 de 1907, nasceu, no Brasil, a primeira fase do Sindicalismo.[5]

As décadas de 70 e 80 ressaltam a abertura do chamado "movimento sindical" no Brasil, cuja ênfase se dá aos movimentos sindicais no ABC Paulista. Nesta época, cresce o uso da negociação coletiva. Em 1983, criam-se as centrais sindicais. Primeiramente é criada a CUT – Central Única dos Trabalhadores; e depois a CGT – Central Geral dos Trabalhadores.[6]

A Constituição da República (CF/1988) tratou de disciplinar a organização sindical da forma mais democrática, pois disciplinou a matéria, em seus artigos 8º a 12, desvinculando-a do Estado. Nascem, desta feita, a autonomia coletiva privada e a liberdade sindical.

 

1.2 Sujeitos da relação coletiva do trabalho

 

            Tratam-se das relações entre grupos que possuem interesses em comum. São, por este motivo, chamados de categorias A categoria formada por trabalhadores é chamada de categoria funcional; já o grupo dos empregadores com interesses similares é chamado de categoria econômica, por corresponder à classe detentora dos meios de produção, e portanto, a responsável pelo risco da atividade econômica.

2. PRINCÍPIOS

 

O Direito do Trabalho é único, todavia subdivide-se em Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho como modalidades de direcionamentos de estudo, pois o primeiro trata das relações individuais de trabalho, enfatizando o empregado e o empregador, considerando, insofismavelmente o Contrato de Trabalho como objeto específico desta relação; por seu turno, o segundo cuida das relações coletivas, isto é, dos grupos, das categorias funcionais e patronais. Sendo assim, resta inequívoca a sua autonomia ante a análise dogmática do tema. É, portanto, com base neste entendimento que se fala em princípios específicos do ramo coletivo do Direito do Trabalho:

a) O Princípio da Liberdade Associativa e Sindical postula, em primeiro plano, pela ampla prerrogativa obreira de associação e, conseqüentemente, de sindicalização.[7]

b) O Princípio da Autonomia Sindical é aquele respaldado na Constituição Federal, em seu art. 8º, I, que prevê o direito de organização sindical, sem interferência do Poder Público, o que significa um reconhecimento do ente coletivo e seu representante – o sindicato.

c)  O Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva propõe que a validade do processo negocial coletivo se submeta à necessária intervenção sindical profissional, que é o ser coletivo institucionalizado obreiro.

d) O Princípio da Criatividade Jurídica na Negociação Coletiva é, no entendimento de Maurício Godinho Delgado[8], a tradução da noção de que os processos negociais coletivos e seus instrumentos (Contrato Coletivo, Acordo Coletivo e Convenção Coletiva de Trabalho) têm real poder de criar norma jurídica.

  

3. ORGANIZAÇÃO SINDICAL

 

3.1 Das entidades sindicais

 

Sindicatos são entidades associativas permanentes que representam os grupos coletivos, tanto laborais, quanto patronais. No tocante aos sindicatos das categorias funcionais, sua atuação visa a tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.[9]


Formas de adesão dos trabalhadores no sindicato: art. 511, CLT.

a)      Por empreendimento de atividades idênticas, similares ou conexas, haja vista a solidariedade de interesses econômicos (ramo ou segmento empresarial de atividades);

b)      Por ofício ou profissão;

c)      Por categoria profissional;

 

3.2 da unicidade sindical:


O sindicato único, na opinião de Arnaldo Sussekind, formaliza um fortalecimento das respectivas associações.[10] A unicidade sindical se dá por categoria, conforme inciso II do art.8º da Constituição da República. Significa que não pode haver a criação de uma organização sindical de uma mesma categoria profissional ou econômica na mesma base territorial, que deve ser, no mínimo, igual ao território de um Município.

 

3.2 Formação e natureza jurídica:

 

O sindicato, haja vista sua autonomia, é pessoa jurídica de direito privado. Para a sua formação, faz-se necessária a realização da primeira Assembléia, a formalização da sua ata e a criação do Estatuto do sindicato. Com tais documentos, pode-se fazer o cadastro no Cartório de Pessoas Jurídicas, bem como o registro na Secretaria de Relações do Trabalho ou no Ministério do Trabalho, para efeito de cadastro. O Cadastro Nacional de Entidades Sindicais – CNES averigua a  "unicidade sindical".

 

Organização:


A cada cinco associações de sindicatos de mesma categoria, em bases territoriais diferentes, pode haver a criação da Federação, que pode ter uma abrangência nacional. Ainda, a cada três federações associadas, pode-se formalizar a Confederação, que é o órgão máximo na organização sindical.

 

3.3 Diferença entre entidades e centrais sindicais:


 As Centrais Sindicais não compõem o modelo sindical corporativista supramencionado. Estas centrais encontram-se num âmbito paralelo à organização hierárquica sindical. Para Amauri Mascaro Nascimento, as Centrais Sindicais são entidades acima das categorias profissionais e econômicas, agrupando organizações que se situam em nível de sindicatos, federações ou confederações.[11]

A jurisprudência não te dado a devida importância às Centrais Sindicais, caudatárias do princípio da liberdade de associação.

Essas centrais unificam, de certo modo a atuação sindical, mas não têm poderes de representação, portanto, não participam das negociações coletivas de trabalho.

 

3.4 Prerrogativas e receitas sindicais:


PRERROGATIVAS

- Representação;

- Desenvolver Negociação;

- Arrecadar contribuições;

- Prestar assistência de natureza jurídica;

- Demandar em juízo

  

RECEITAS SINDICAIS

- Contribuição Obrigatória (578 à 610, CLT);

- Contribuição Confederativa ( Art 8º, IV, CF);

- Contribuição Assistencial (genericamente, art 513, e, CLT) tem que ser aprovado na assembléia geral (taxa de reforço sindical);

- Mensalidade dos associados do sindicato.

 

4. CONFLITOS COLETIVOS E NEGOCIAÇÃO COLETIVA

 

4.1  Conflitos coletivos de trabalho e negociação coletiva

  

Do ponto de vista trabalhista, os conflitos são também denominados controvérsias ou dissídios, pois o Direito do Trabalho é resultado da questão social, configurada no conflito entre capital e trabalho.[12] Certo está que o conflito social advindo das questões trabalhistas conduziram à criação de normas que regulassem esta situação.

Os Conflitos Coletivos do Trabalho, juridicamente, têm por objeto, a declaração da existência ou inexistência de relação jurídica controvertida, como ocorre na decisão em dissídio coletivo em que se declara a legalidade ou ilegalidade da greve. São distintos dos conflitos meramente individuais, que colocam em confronto as partes contratuais trabalhistas isoladamente consideradas (empregado e empregador).

Os Conflitos Coletivos Trabalhistas comportam dois grandes tipos: os de Caráter Jurídico e os de Caráter Econômico. Estes, também chamados de Conflitos de Interesse, representam divergências acerca de condições objetivas que envolvem o ambiente laborativo e contratos de trabalho, com repercussões de evidente fundo material, pois intentam alterar condições existentes na respectiva empresa ou categoria. Aqueles (de maior interesse nesta abordagem) dizem respeito à divergência de interpretação sobre regras ou princípios jurídicos já existentes, quer incrustados ou não em diplomas coletivos negociados.[13]

Não obstante a opinião de Maurício Godinho Delgado de que os conflitos de natureza trabalhista podem ser solucionados, regra geral, segundo as fórmulas autocompositivas e heterocompositivas,[14] entendemos importante salientar a Autodefesa, como a forma de solução realizada pelas próprias partes na defesa de seus interesses, o que, na Jurisdição Civil e em especial no Direito do Trabalho, não se admite o exercício em caráter arbitrário. Tem-se como exemplos, no âmbito trabalhista, a greve.[15],

Em consonância, a maioria dos autores justrabalhistas considera como forma de solução de conflitos desta estirpe, a Autocomposição, cuja forma de solução é realizada pelas próprias partes interessadas sem qualquer tipo de intervenção. Em contrapartida, a Heterocomposição se dá quando a solução dos conflitos trabalhistas é determinada por um terceiro, uma vez que as partes coletivas contrapostas não conseguem ajustar, autonomamente, suas divergências. Podemos exemplificar a primeira forma de solução com os acordos e as convenções coletivas de trabalho; na segunda, tem-se como exemplo o processo judicial próprio ao sistema trabalhista brasileiro, chamado dissídio coletivo e a arbitragem.

  

 4.2  A Negociação Coletiva

 

 A negociação coletiva refere um dos mais importantes métodos de solução de conflitos existentes na sociedade contemporânea, destacadamente no tocante aos conflitos trabalhistas de natureza coletiva. Dada importância ocorre por ser  instrumento de autocomposição.

A autocomposição ocorre quando o conflito é solucionado pelas próprias partes , sem intervenção de outros agentes no processo de pacificação da controvérsia. Implica, destarte em renúncias, aceitação, resignação e da concessão recíproca (transação) efetuada pelas partes.

A negociação é fórmula autocompositiva essencialmente democrática, pois vai gerir interesses profissionais e econômicos de significativa relevância social, por isso não se confunde com a "renúncia", muito menos com a "submissão".

  

  1. A importância da negociação coletiva

1.1.  Nos padrões inerentes às sociedades democráticas consolidadas: referem forma de autocomposição democrática.

1.2.  No padrão corporativo-autoritário: não há exatamente a atuação democrática das partes, pois todos os atos por elas praticados devem ser submetidos ao crivo do poder executivo, como aconteceu na Era Vargas até a vigência da Carta de 1988.

 

  1. Modelos Justrabalhistas Democráticos

2.1.  Normatização Autônoma e Privatista: a autonomia sindical (privada coletiva) é completa, ou seja, nos moldes da Convenção 87 da OIT.

2.2.  Normatização Privatista Subordinada: trata-se do modelo brasileiro, cuja autonomia sindical não se dá nos moldes da Convenção 87 da OIT, mas, na conformidade com os ditames da Constituição da República.

 

  1. Principais Diplomas Negociados Coletivos:

3.1.  Acordo Coletivo de Trabalho

3.2.  Convenção Coletiva do Trabalho

 

A Convenção Coletiva de Trabalho, aqui tratada como Norma coletiva, é, "a norma jurídica resultante das negociações entre os trabalhadores e os empregadores para a autocomposição dos seus conflitos coletivos".[16] Seu fundamento, no âmbito do pluralismo jurídico, revela uma espontânea formação de norma jurídica elaborada diretamente pelos grupos sociais.

Como um Diploma previamente Negocial, a Convenção Coletiva de Trabalho vem se tornando um dos principais destaques do Direito do Trabalho nesta transição para o Pós-Industrialismo, pois, embora advenha da relação privada, cria normas autônomas, que se determinam como normas jurídicas, já que as regras criadas pelas categorias negociantes consistem preceitos de ordem geral, abstrata e impessoal, com escopo de normatizar situações futuras.[17] Entretanto, por preceder de uma negociação, permite às partes, na abrangência da autonomia privada coletiva, uma adaptação às necessidades advindas no presente sistema sócio-econômico.

Quando uma categoria pactua Acordos Coletivos ou Convenções Coletivas de Trabalho, harmoniza vontades e promove a formalização de um instrumento mais adaptável às necessidades da relação de emprego. Sendo assim, já se presume, que, diante da existência de acordos coletivos ou de convenções coletivas de trabalho, a mobilidade das fontes trabalhistas ocorrerá no sentido horizontal e ascendente, já que o acordo coletivo ou a convenção coletiva, isto é, um ou outro será movido da base para o topo da mencionada Pirâmide.

Logo, no que tange à hierarquia das fontes de Direito do Trabalho, a Convenção se oblitera em face da Constituição e da Lei, em qualquer de suas modalidades (lei ordinária, lei complementar, lei delegada, medida provisória, decreto legislativo e etc.), mas prepondera sobre o Acordo Coletivo, o Regulamento De Fábrica e o Contrato Individual de Trabalho, mas pode prevalecer sobre a norma de maior hierarquia quando contiver disposição mais favorável ao trabalhador.[18]

Ao citar Orlando Gomes, a respeito da vantagem da convenção coletiva de trabalho sobre a lei específica, Valentin Carrion, em segunda nota sobre o art. 611 da CLT, menciona que este instrumento "permite ao empregado influir nas condições de trabalho, tornando-as bilaterais; atenua o choque social e reforça a solidariedade do operário"[19], pois supera as insuficiências da contratação individual.

Consoante definição legal já mencionada (art. 611 da CLT), tratam-se os "sujeitos" da Convenção Coletiva de Trabalho dos sindicatos legitimados da categoria profissional e o da categoria econômica. Ressaltando que, para ser sujeito da Negociação Coletiva, deve o Sindicato estar devidamente legitimado – ter registro em Cartório e estar em dia com seu estatuto. Por outro lado, as partes das Convenções Coletivas são os membros das categorias profissionais, já que é sobre eles que recaem os efeitos destas convenções.

Quanto à incidência de cláusula da convenção coletiva incorporada aos contratos individuais, observa-se a vigência pactuada, pois  os dispositivos convencionados incidem no prazo de vigência da Convenção Coletiva de Trabalho, salvo se houver menção expressa de que sua eficácia cessará em tal data ou com a implementação de certo fato, isto é, sob condição resolutiva.

O objeto da norma coletiva é a formalização da Negociação Coletiva entre os sujeitos mencionados. Porém, não se faz obrigatória a representação sindical patronal no momento da negociação coletiva, pois esta poderá ocorrer no âmbito do sindicato dos empregados, configurando a assistência funcional, entretanto, mediante a presença de representantes legitimados das empresas interessadas no pacto negocial.

Por fim, importa ressaltar a sua natureza jurídica normativa, sediada teoricamente na teoria sociológica pluralista, que justifica que a experiência normativa não é fruto, unicamente, da experiência estatal, mas também da composição entre grupos enfáticos da sociedade, como ocorre com as categorias de trabalhadores representadas pelos sindicatos.

 

5        A Negociação Coletiva e os Instrumentos normativos negociados

 

A Negociação Coletiva, como fonte de garantia do interesse coletivo, inspira-se na autonomia coletiva dos particulares, pois a autonomia privada é fonte de instauração de vínculos de atributividade que se expressam no negócio jurídico. É com base neste entendimento que se assevera que a Ordem jurídica admite a atividade negocial, com maiores ou menores restrições, também no plano das relações coletivas.[20]

Para Amauri Mascaro Nascimento, a função precípua da Negociação Coletiva refere à função normativa, isto é, a criação de normas que regulamentarão os contratos individuais pactuados entre sujeitos participantes de grupos, ou categorias laborais.[21]

São instrumentos normativos negociados:

 

5.1  Convenções Coletivas de Trabalho: 

art. 611 e seguintes da CLT

5.2  Acordos Coletivos de Trabalho: 

art. 1º do art. 611 da CLT

5.3  Contratos Coletivos de Trabalho:

Referem uma figura ainda não individualizada na doutrina, tampouco nos artigos da CLT. Há, entretanto, leis que o mencionam sem tipificá-lo, tais como: Lei n. 8542/92 (§ 1º do art. 1º); Lei n. 8630/93 (p. ú. do art. 18 e art. 49).

  

6. GREVE

6.1  Introdução: greve: direito, fato social ou delito?

 

No direito coletivo do trabalho, há a solução autônoma de conflitos como regra, entretanto, existe uma forma de autotutela lícita que corresponde à greve no direito do trabalho. É suspensão do contrato de trabalho.

  

6.2  Fundamentação Constitucional

 

O artigo 9º da Constituição prevê o direito de greve para todos os trabalhadores brasileiros.

 

6.3  Lei Específica:

 

A lei 7783/89 prevê o direito de greve para todos os trabalhadores em âmbito particular. Ou seja, aqueles que são tutelados pela CLT, têm seu direito de greve preservado por tal lei.

 

6.4  A questão dos servidores públicos:

 

Por não haver lei específica que regulamente tal direito, o art. 37 da CF prevê o direito de greve para os servidores públicos federais, entretanto, não se pode fazer jus a tal direito haja vista a lacuna legiferante. Neste sentido, pode-se utilizar do remédio constitucional correspondente ao mandado de injunção, para que se realize, licitamente, uma greve, neste sentido.

 

7. O PODER NORMATIVO DA JUSTIÇA DO TRABALHO


Refere o poder que tem a Justiça do Trabalho de intervir nas relações autônomas quando do conflito coletivo, permitindo, desta forma, a possibilidade da criação normativa. Está previsto no art. 114 da CF.


[1] CUEVA, Mario De La. Derecho colectivo laboral: asociaciones profesionales y convênios colectivos. Buenos Aires: Depalma, 1973, p. 34.

[2] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 2ª ed. São Paulo, Ltr, 2003, p. 1269.

[3] TEIXEIRA FILHO, João de Lima. Instituições de direito do trabalho. Vol. I.  21ª ed. São Paulo: Ltr, 2003.

[4] BARROS, Cássio Mesquita. "Categorias econômicas e profissionais". In PRADO, Ney. Direito Sindical Brasileiro – Estudos em Homenagem ao Prof. Arion Sayão Romita. São Paulo, Ltr, 1998, p. 86.

[5] BARROS, Cássio Mesquita. "Categorias econômicas e profissionais". In PRADO, Ney. Direito Sindical Brasileiro – Estudos em Homenagem ao Prof. Arion Sayão Romita. São Paulo, Ltr, 1998, p. 87.

[6] DOMINGUES, Marcos Abílio. Introdução ao Direito Coletivo do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2000, p.p. 12-15.

[7] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 2ª ed. São Paulo, Ltr, 2003, p. 1294.

[8] Delgado, Maurício Godinho, Introdução ao direito do trabalho. 3ª ed.: São Paulo: Ltr, 2001, p. 195.

[9] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 2ª ed. São Paulo, Ltr, 2003, p. 1269.

[10] Sussekind, Arnaldo e outros. Instituições de direito do trabalho. 21ª ed, Vol. 2. São Paulo: Ltr, 2003, p. 1128.

[11] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 27ª ed. São Paulo: Ltr, 2001, p 533

[12] Magano, Octávio Bueno. Primeiras lições de direito do trabalho. 3ª ed. São Paulo: RT, 2003, p. 07.

[13] Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 27ª ed. São Paulo: LTr,  2001, p. 84.

[14] Delgado, Maurício Godinho. Introdução ao direito do trabalho. 3ª ed. São Paulo: Ltr, 2001, p.p. 113-114.

[15] BOBBIO, Norberto. Estado, Governo, Sociedade – para uma teoria geral da política. Trad. Marco Aurélio Nogueira, 7ªed. São Paulo: Paz e Terra, 1999, p. 94.

[16] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 19ª ed. São Paulo: Saraiva, 2004, p. 269.

[17] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 2ª ed. São Paulo, Ltr, 2003, p. 1368.

[18]  Magano, Octávio Bueno. Primeiras lições de direito do trabalho. 3ª ed. São Paulo: RT, 2003,  p. 113.

[19] CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 30ª ed. São Paulo: Saraiva, 2005, p. 464.

[20] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 19ª ed. São Paulo: Saraiva, 2004, p. 1011.

[21] NASCIMENTO , Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 27ª ed. São Paulo: Ltr, 2001, p. 542.

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