terça-feira, 25 de agosto de 2009

Atualização das aulas Direito do Trabalho até dia 21-08-2009

DIREITO DO TRABALHO INDIVIDUAL – 28-07-2009

PROFESSORA:

Jussara Melo Pedrosa
jussarapedrosa@unipacdeuberaba.edu.br (inativo) – Jussara_adv@mednet.com.br (ativo)

EMENTA:

HISTÓRICO,

CONCEITO E OBJETO,

TRABALHO AUTONOMO E TRABALHO SUBORDINADO,

DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO,

RELACAO DE EMPREGO,

EMPREGADO,

EMPREGADOR,

CONTRATO DE TRABALHO,

ALTERACAO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO,

EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO,

CONTEÚDO IMPERATIVO MÍNIMO DA RELAÇÃO DE EMPREGO,

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO,

ESTABILIDADE,

FGTS,

DURAÇÃO DO TRABALHO,

FÉRIAS,

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO,

TRABALHO DO MENOR,

TRABALHO DA MULHER,

EMPREGADO RURAL,

EMPREGADO DOMÉSTICO,

OUTAS RELAÇÕES INDIVIDUAIS DO TRABALHO SUBORDINADO,

JUSTIÇA DO TRABALHO: ORGANIZAÇÃO E COMPETÊNCIA.

 

BIBLIOGRAFIA BÁSICA:

CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho: legislação suplementar – jurisprudência. 32. Ed. São Paulo: Saraiva, 2007.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 6ª Ed. São Paulo: LTr, 2007.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 22ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2007.

SUSSEKIND, Arnaldo ET AL. Instituições de direito do trabalho. 24ª Ed. São Paulo: LTr, 2007. 2. V.

COMPLEMENTAR INDICADA PELA PROFESSORA:

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 23ª Ed. São Paulo: Atlas, 2007.

 

1ª Avaliação – 40 pontos – prova teórica individual e trabalho em grupo

2ª Avaliação – 30 pontos – prova teórica individual

3ª Avaliação – 30 pontos – produção escrita, individual

 

FONTE: http://www.juliobattisti.com.br/tutoriais/luizvicente/direitodotrabalho001.asp

I) Direito do Trabalho – Aspectos Gerais

 

O Direito do Trabalho é um ramo especializado e autônomo das ciências jurídicas que mantém pontos de contato com outros ramos do direito, entre os quais destacamos o Direito Previdenciário; o Direito Civil; o Direito Comercial e, destacadamente, o Direito Constitucional, haja vista que além de estabelecer princípios que orientam a estruturação do Direito do Trabalho, traz nos 34 (trinta e quatro) incisos e parágrafo único, de seu art. 7º, o conjunto das garantias mínimas ao trabalhador.

 

A construção do Direito do Trabalho, sob a perspectiva dos destinatários de sua tutela, volta-se aos direitos dos empregados, na medida em que até a edição da Emenda Constitucional 45/04, que deu nova redação ao art. 114 da Constituição Federal de 1988, a competência da Justiça Especializada do Trabalho, salvo raras exceções, restringia-se à apreciação das lides decorrentes das relações de emprego, ou seja, entre empregados e empregadores.

 

Exatamente por dirimir controvérsias estabelecidas na relação entre capital x trabalho, tendo de um lado o detentor dos meios econômicos e de produção e de outro o trabalhador, que dispõe tão somente de sua força de trabalho, tanto as normas de direito material, quanto as normas de direito processual do trabalho, abrigam particularidades como o princípio do jus postulandi (leia-se "ius postulandi), que reconhecendo a desproporcionalidade de forças entre as partes, faculta ao trabalhador demandar (acionar a justiça) em Juízo, ainda que sem assistência de um advogado.

 

As questões trabalhistas são apreciadas pela Justiça Especializada do Trabalho, cuja competência está fixada no art. 114 e parágrafos da Constituição Federal de 1988, que assim dispõe:

 

" Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

 

I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;

 

II - as ações que envolvam exercício do direito de greve;

 

III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;

 

IV - os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data , quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição;

 

V - os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o ;

 

VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;

 

VII - as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;

 

VIII - a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;

 

IX - outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.

 

§ 1º ..........................................................

 

§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

 

§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito." (NR)

 

II) Definição e Fontes do Direito do Trabalho

 

Direito do Trabalho, até o advento da E.C. 45/04, poderia ser definido como:

"...complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas,englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas." Delgado, Mauricio Godinho. "Curso de Direito do Trabalho". 3ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p. 52.

 

Com o advento da E.C. 45/04, fazendo uma paráfrase, poderíamos defini-lo como sendo:

 

"...complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações de trabalho, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas." (conforme definição acima)

 

Em acepção geral o verbete "fonte", entre outras definições, pode ser entendido comoprocedência, proveniência, origem, daí por que, ao tratar das fontes do Direito do Trabalho, estarmos falando da origem das normas trabalhistas.

 

As fontes do Direito do Trabalho podem ser divididas em:

 

a) Fontes Materiais – "são as que ditam a substância do próprio direito. São os princípios ideológicos que se refletem na lei." O empregado e o empregador no direito brasileiro. Mozart Victor Russomano. Rio de Janeiro: Forense, 1984. p. 81.

 

Em palavras simples, podemos dizer que são os fatores econômicos, sociológicos, políticos e filosóficos, destacadamente, entre outros, que acabam por determinar o surgimento, o conteúdo, a orientação e o movimento das normas jurídicas, como por exemplo, para ilustrar o caso brasileiro, o colapso do sistema escravocrata determina o estabelecimento de outros critérios e condições nas relações de trabalho, definindo novos parâmetros e encontrando novas necessidades de regramento: surgem então as primeiras normas trabalhistas. Não é difícil compreender, tratando ainda do exemplo mencionado, que com o incremento permanente de novas atividades comerciais e industriais, com o conseqüente aumento do mercado de trabalho, que por sua vez gera maior circulação de moeda, que redefine o padrão de necessidades do trabalhador e, assim por diante, a realidade determine o surgimento de leis que eliminem, medeiem ou diminuam conflitos de interesses já instaurados ou vislumbrados pela sociedade, de maneira geral, e pelo legislador, de modo particular, respeitantes às relações de trabalho. As leis, editadas sempre com vistas ao coletivo, são geradas pela necessidade social em um determinado momento histórico: as normas são sempre contemporâneas ao tempo de sua edição.

 

b) Formais – "são os meios de revelação e transparência da norma jurídica – os mecanismos exteriores estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica." Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p. 141.

 

Grosso modo, podemos dizer que é a "vestimenta" com que a norma se apresenta à sociedade, a forma pela qual ela exterioriza a sua existência.

 

Quanto à sua classificação, elas podem ter origem estatal (chamadas de autônomas) ou não estatal (chamadas heterônomas):

 

Heterônomas - composta pela Constituição; leis; regulamentos normativos (expedidos através de decretos pelo Presidente da República); tratados e convenções internacionais e pelas sentenças normativas.

 

Autônomas – costumes; convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho.

 

Além das fontes de direito do trabalho propriamente ditas, há outros institutos que podem orientar a resolução de controvérsias trabalhistas, conforme elencados no art. 8º, § único, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):

 

" Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente de direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

 

Parágrafo único: O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste."

 

De observar que há hierarquia entre as fontes normativas: a Constituição e as emendas à Constituição estão sobre todas as demais normas; em seguida, em ordem decrescente de preponderância, vem as leis complementares, as leis ordinárias, as leis delegadas, as medidas provisórias e os decretos. No Direito do Trabalho, contudo, diferentemente de outros ramos do Direito, cuja hierarquia é observada com absoluta rigidez, há espaço para aplicar ao caso concreto o instituto que melhor atenda, observado o caráter social da demanda, à pacificação dos interesses em conflito.

 

Um dos princípios informadores do Direito do Trabalho é o da norma mais favorável ao trabalhador, o que explica a necessidade de uma maior plasticidade na aplicação dos diplomas legais, permitindo-se, assim, que se trave uma "disputa" entre a norma heterônoma estatal e a norma autônoma não-estatal no sentido de aferir qual aquela que melhor acomodar os interesses do trabalhador, maneira pela qual será então prevalente.

 

Vale lembrar que o princípio da norma mais favorável ao trabalhador não colide, em nenhuma circunstância, com os princípios que norteiam o devido processo legal e a igualdade de direitos das partes em Juízo, antes, posto que talhado com especial e particular escopo social, tende a reduzir as maiúsculas desigualdades de fato mediante o reconhecimento jurídico de tais desigualdades:não se faz justiça tratando igualmente os desiguais, mas sim, tratando desigualmente os desiguais.

 

Para facilitar o seu estudo, veja aqui algumas definições de importantes institutos justrabalhistas:

 

I) Tratado – " um acordo internacional concluído entre Estados em forma escrita e regulado pelo Direito Internacional, consubstanciado em um único instrumento ou em dois ou mais instrumentos conexos, qualquer que seja a sua designação especifica." (A definição vem estabelecida no art. 2º, 1, "a" da Convenção de Viena sobre o Direito dos Tratados, de 23 de maio de 1969);

 

II) Convenção – espécie de tratado aprovado por entidade internacional;

 

III) Regulamento Normativo (Decreto) – equivale à lei, conquanto a ela se subordine, situando-se a distinção entre ambas, primordialmente, na origem de sua edição, no caso, o Poder Executivo, mediante ato do Presidente da República (art. 84 da C.F./88). Veja no Tutorial "Os Encargos Sociais (INSS) e a Justiça do Trabalho PARTE I"a informação que trazemos ao final, definindo e distinguindo entre Decreto e Decreto-Lei.

 

IV) Sentença Normativa – regramento jurídico decorrente de decisão judicial em processos de dissídios coletivos, que tem força de Lei. Apenas para elucidação, distingui-se das "sentenças clássicas" por que criam normas jurídicas, cuja vigência será fixada e determinada pelo órgão prolator da decisão (prazo máximo de 04 (quatro) anos – art. 868, § único, da CLT).

 

V) Convenção Coletiva  " é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho." Art. 611, caput, da CLT.

 

VI) Acordo Coletivo de Trabalho – é o ajustamento entre Sindicatos representativos de categorias profissionais e uma ou mais empresas de condições de trabalho no âmbito das relações de trabalho que, respectivamente, integram. O permissivo para que se firmem os acordos coletivos de trabalho vem do § 1º, art. 611, da CLT.

 

**OBS.: Note que a Convenção Coletiva se dá mediante acordo entre "Sindicatos representativos" e o Acordo Coletivo, de menor abrangência, se dá entre o(s) Sindicato(s) representativo(s) de categoria(s) profissional(ais) e empresa(s).

 

VII) Jurisprudência – pode ser entendida como a reiteração de entendimento na aplicação de determinada norma jurídica, pelos tribunais, a partir do exame de casos concretos apreciados. Por um lado, as normas surgem em decorrência de necessidades sociais identificadas, impondo ao legislador criar a regra de maneira que melhor discipline as relações multifacetadas que se estabelecem em torno de um fato objetivamente identificado, o que reclama, também, o exercício de abstração na construção de hipóteses em seu entorno, de cuja eficácia dependerá a amplitude, a extensão e a concretização da vontade de regulação que nela vem expressa. De outro lado, ao Judiciário compete aplicar as leis aos casos concretos, traduzindo da maneira mais fidedigna quanto possível a intenção e o espírito do legislador no momento em que construiu e editou a lei, atuando com vistas à sua aplicação de forma integrada frente às demais normas jurídicas, de maneira a fazer expressar a ordem, representada pelo conjunto harmônico de dispositivos legais que regulam interesses de uma determinada coletividade, e a justiça, expressa pela aplicação universal das leis e a sua vocação precípua de produzir e perpetuar a igualdade jurídica entre os indivíduos que integram determinado grupo social.

 

VIII) Eqüidade – "Do latim aequitas, (...) funda-se na idéia de igualdade, sendo aplicada para a consecução do justo (...) representa aquele sentido de justiça que, por vezes, separa-se da lei para atender a circunstâncias concretas que se deve levar em consideração; caso contrário cometer-se-á a pior das injustiças." Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 565.

 

Observe que tal instituto, nos termos do supracitado art. 8º da CLT, só poderá ser aplicado"na falta de disposições legais", ou seja, em caso de lacuna da lei.

 

IX) Analogia – "...pode ser conceituada como o processo lógico pelo qual o aplicador da lei adapta, a um caso concreto não previsto pelo legislador, norma jurídica que tenha o mesmo fundamento." Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 163.

 

Da mesma forma que a eqüidade, o Juiz só poderá fazer uso da analogia, caso haja real lacuna no texto legal.

 

X) Costumes – "Do latim consuetudine, de consuetumine, hábito, uso. É a prática social reiterada e considerada obrigatória. (...) Da mesma forma que não se confunde com a lei, o costume não se confunde com a jurisprudência, por ser criação da consciência popular. (g.n.)Acquaviva, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 2004, p. 419.

 

A aplicação dos "costumes" se dará, exclusivamente, em caso de lacuna da lei, observando-se o disposto no art. 8º da CLT.

 

XI) Princípios de Direito do Trabalho – A palavra "princípio", do latim principiu, significa proposição que se põe no início de uma dedução, e que não é deduzida de nenhuma outra dentro de um sistema considerado, sendo admitida, provisoriamente, como inquestionável. Aurélio Buarque de Holanda Ferreira. Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Editora Nova Fronteira S. A., 1986, p. 1393. Na definição de Mauricio Godinho Delgado, são proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade. In Curso de Direito do Trabalho, 3ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p. 184.

 

Veja quais são os princípios de Direito do Trabalho:

a.     Princípio da proteção;

b.     Princípio da Norma mais Favorável;

c.     Princípio da Condição mais Benéfica;

d.     Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas;

e.     Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas;

f.      Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva;

g.     Princípio da Irredutibilidade Salarial;

h.     Princípio da Primazia da Realidade;

i.      Princípio da Continuidade da Relação de Emprego;

j.      Princípio "in dubio pro operario".

 

 

a) Princípio da proteção

 

Trata-se de princípio que visa atenuar a desigualdade entre as partes em Juízo, razão pela qual, engloba os demais princípios que favorecem o trabalhador. Na verdade esta orientação revela-se de maneira inconfundível através da própria norma, demonstrando que a sociedade reconhece naquele que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a parte mais fraca na relação, o que bem ilustra o art. 468, "caput", da CLT:

 

"Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia."

 

b) Princípio da Norma mais Favorável

 

Tal princípio informa ao operador do Direito que se existirem duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, dever-se-á aplicar aquela que melhor atenda aos interesses do trabalhador.

 

Na aplicação deste princípio, permite-se até mesmo afastar a aplicação hierárquica das normas, o que implica objetivamente, que determinado dispositivo legal com prevalência sobre outro(s) poderá ser preterido, caso o interessado tutelado exerça força de atração à norma "inferior", ao se vislumbrar que apresenta condição favorável de solução à demanda proposta.

 

Não há dúvida, entretanto, que a aplicação de tal princípio encontra-se subordinada aos rígidos limites estabelecidos pela ordem jurídica, não se cogitando sua aplicação meramente empírica ou interpretativa de maneira a despi-la da cientificidade necessária a assegurar que o encaminhamento na solução de questões similares siga um mesmo curso ou impliquem em insegurança jurídica dos jurisdicionados, posto que sua aplicação deverá estar jungida às fronteiras do sistema jurídico vigente.

 

Por fim, o princípio poderá ser utilizado na interpretação das normas jurídicas, o que deverá ocorrer mediante a otimização no enquadramento jurídico de uma da situação de fato e do exame teleológico (finalístico) dos dispositivos legais aplicáveis à espécie, desde que mantidos os critérios técnico-científicos informadores da ordem jurídica.

 

c) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas;

 

Informa este princípio que deve haver prevalência das normas trabalhistas, não podendo as partes, via de regra, as afastarem mediante declaração bilateral de vontades, caracterizando, assim, restrição à autonomia das partes no ajuste das condições contratuais trabalhistas.

 

d) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas;

 

Este princípio projeta o anterior, revelando o caráter imperativo das normas trabalhistas, bem como a sua essência social, cujo conteúdo protetivo tem espectro de interesse público coletivo, delimitando restritivamente a possibilidade de disponibilidade das partes, evidentemente que colocando a salvo direitos do trabalhador, forma pela qual se reduzem as desigualdades jurídicas que se evidenciam entre as partes na relação de trabalho.

 

Este princípio encontra-se bem delineado pelo art. 468, caput, da CLT, que assim dispõe:

 

"Art. 468 da CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia."

 

Perceba que a limitação imposta às partes tem o nítido propósito de oferecer proteção ao trabalhador, já que o conjunto de garantias mínimas e essenciais encontra-se assegurado pela Lei: não será objeto de negociação para a concessão e, muito menos, com vistas à supressão ou redução.

 

Para ilustrar, as anotações em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) referente a vínculo empregatício judicialmente reconhecido, não podem ser objeto de acordo, já que se trata de norma de ordem pública, ou, se preferir, norma cogente.

 

O empregado não pode dispor de suas férias; não pode individualmente firmar acordo que reduza o seu salário; não pode prescindir de equipamentos de segurança na realização de trabalhos que coloquem em risco sua vida ou saúde e etc.

 

Tal princípio é também conhecido como "princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas".

 

e) Princípio da Condição mais Benéfica;

 

Este princípio guarda as mesmas propriedades contidas no princípio da norma mais favorável, residindo a distinção no fato de que este princípio é aplicável no tocante às cláusulas do contrato, não englobando os dispositivos normativos de lei que regulam determinada situação relativa ao contrato de trabalho.

 

Assim, se quando do ingresso do trabalhador em uma empresa, rezava em instrumento normativo que o adicional a ser pago a título de horas extraordinárias seria de 60% (sessenta por cento), não será válida cláusula que estipule índice inferior, de modo que alcance, validamente, aquele referido trabalhador.

 

Veja o que dispõe o Enunciado Nº 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho):

 

" ENUNCIADO Nº 51 - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005

 

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/73, DJ 14.06.1973)

 

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 - Inserida em 26.03.1999)."

 

f) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva;

 

Este princípio, espelhado no princípio geral do Direito Comum, resumido pelo brocardo pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos), assume particular e especial feição na área justrabalhista, o que se pode entrever até mesmo pela sua denominação: a intangibilidade contratual restringe-se à proibição de supressão ou redução de direitos e vantagens dos trabalhadores.

 

Tal preceito obstaculiza as alterações que, porventura, venham a expressar interesses e vantagens dos empregadores ou quem faça suas vezes, assegurando que a eventual desregulamentação nas relações de trabalho não implicará em privilégios para a parte detentora dos meios de produção e, por conseguinte, do capital, como forma de reduzir a inescondível desigualdade de condições entre os sujeitos da relação de trabalho.

 

A própria Lei, e novamente invocamos o art. 468 da CLT, coloca a salvo os direitos conquistados pelos trabalhadores.

 

Não se poderá deixar de registrar ser desejável, além de ser hoje uma constatável tendência de fato, que as condições de trabalho sejam cada vez mais objeto de livre negociação por parte de trabalhadores e empregadores, o que deverá ocorrer através do fortalecimento das entidades representativas dos trabalhadores (neste sentido a tão propalada reforma sindical) e da reforma na legislação trabalhista.

 

Por fim, ilustra de maneira plena o espírito de tal princípio, o art. 444 da CLT:

 

"Art. 444 da CLT  As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação pelas partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes."

 

g) Princípio da Intangibilidade Salarial;

 

Este princípio assegura a irredutibilidade salarial, revelando-se como espécie do gênero dainalterabilidade contratual lesiva.

 

O conteúdo em si da proteção oferecida por tal princípio é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a alimentação.

 

Há diversos dispositivos legais que asseguram tutela em relação aos salários:

 

" Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores (...) além de outros:

 

VI  irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

 

X  proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua retenção dolosa.

 

Exatamente por não ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de ordem econômica para si próprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos meios de produção e/ou de capital, não pode o trabalhador participar dos riscos da atividade econômica, quer através da redução direta do valor nominal de seu salário (e, ampliativamente, de sua remuneração); quer através da redução de jornada de trabalho, tarefa ou alteração de critério na apuração de valores de composição de sua remuneração.

 

Atente para o fato de que, como exceção à regra, há possibilidade de haver redução salarial: se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

 

h) Princípio da Primazia da Realidade;

 

Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem.

 

Destacamos alguns aspectos que legitimam a imperatividade de tal princípio:

 

a) Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o trabalhador não pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas. Exemplo é a proibição de anotação em cartão de ponto do horário efetivamente trabalhado;

 

b) É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho pactuadas (através de contrato escrito) ao longo do tempo, alterações estas que, salvo raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato de trabalho e;

 

c) Como cediço, os contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente que nos verbais o contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo, ditado pelas práticas estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho.

 

Em síntese: o fato precede a forma.

 

i) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego;

 

Este princípio não distoa dos demais. É francamente favorável ao trabalhador, na medida em que com o passar do tempo incorporam-se ao seu patrimônio jurídico vantagens alcançadas pelas negociações coletivas e pelas inovações legislativas e, principalmente, aquelas de caráter pessoal, como por exemplo, promoções e adicionais que, por sua habitualidade, passam a integrar o contrato de trabalho.

 

Além de vantagens diretas, que possuem uma natureza eminentemente econômica como as supracitadas, não resta dúvida que um vínculo de trabalho duradouro testemunha progressos pessoais e familiares do trabalhador, já que a estabilidade no emprego oferece uma base mais sólida, inclusive e principalmente no aspecto social, permitindo que o trabalhador desfrute de bem estar físico, mental e social.

 

Há dois institutos legais que bem expressam a qualidade exponencial deste princípio: o FGTS e a indenização compensatória pela despedida arbitrária.

 

São inúmeros os reflexos práticos deste preceito, entre os quais destacamos a sucessão de empregadores, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT:

 

"Art. 10 da CLT  Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados."

 

"Art. 448 da CLT  A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados."

 

Como se pode perceber, nem mesmo as alterações na estrutura jurídica ou mudança na propriedade da empresa (eventual circunlóquio é do próprio texto legal), colocará termo ao contrato de trabalho.

 

j) Princípio "in dubio pro operario".

 

Também conhecido como "in dúbio pro reo" ou "in dúbio pro misero".

 

Este princípio encontra-se absorvido pelo princípio da norma mais favorável, que colocou à margem eventuais estrabismos jurídicos que pretendiam legitimar a desigualdade entre as partes através do franco favorecimento ao trabalhador.

 

Não será demais lembrar que os supracitados princípios, notadamente este ora em estudo, inclinados de forma patente a proteger os interesses do trabalhador, devem ser aplicados com a finalidade precípua de reduzir as desigualdades entre as partes, uma vez que o trabalhador é notoriamente a parte mais frágil na relação.

 

Enfim, a denominação "norma mais favorável" veio afastar também a idéia de um conteúdo empírico e anticientífico de que se impregnava o conceito "in dúbio pro misero", ainda que, frise-se, no plano estritamente conceitual.

 

 

 

 

PARA REFLETIR...

 

 

Você deve conhecer alguma fábula ou história popular que enalteça a astúcia e a inteligência em detrimento da força ou expediente similar.

 

Ora destas chegou-me aos ouvidos uma história curiosa, a meu juízo, digna de ser compartilhada com os leitores, não sem antes registrar que veio por intermédio de pessoa simples, o chamado "homem médio", fato que atesta a universalidade do ensinamento que veicula.

 

O indivíduo estava preso, as vésperas de ver o seu pescoço enfeitado por um colar de corda: ao infeliz imputava-se a prática de homicídio, crime cuja pena era a morte por forca.

 

Esgotadas as possibilidades de defesa, foi agendada a sua entrevista com o soberano, ato último que precedia a realização das execuções, onde o condenado tinha a chance de tentar demonstrar a sua inocência, declinando as suas razões.

 

Regra geral era apenas formalidade. Salvo raríssimas exceções, e não havia qualquer do povo que recordasse qual a última vez teria ocorrido, o infeliz acabava com a língua de fora. Neste caso contudo, não apenas a eloqüência desesperada do futuro defunto como a sua real inocência, colocaram-se a seu favor.

 

Criava-se um impasse para a realeza. Não seria bom despertar no povo a lembrança de direitos quase esquecidos, trazendo expectativas de direitos que pudessem, de alguma forma, atenuar o completo desestímulo que o rigor da forca poderia oferecer aos criminosos: poderia se estar abrindo um perigoso precedente. Por outro lado, os argumentos do condenado eram absolutamente irrefutáveis e, caso não acolhidos, trariam a instabilidade jurídica e o descontentamento da sociedade, provocando indesejáveis abalos na governabilidade.

 

Veio então a idéia fantástica. Submeter a questão ao sobrenatural.

 

Escreveria em dois pequenos pedaços de papel as palavras "culpado" e "inocente". Caberia ao próprio condenado, homem que dizia crer em Deus, escolher qual seria a sua sorte e, ao mesmo tempo, desafiar o ateísmo real.

 

Evidente que a proposição não trazia de verdade nenhuma possibilidade ao condenado, já que os altos interesses da coletividade se sobrepunham de forma avassaladora sobre o direito à vida daquele pobre diabo, razão por que, logicamente, as duas portas levavam a um só destino, a forca: os dois pedaços de papel continham a palavra "culpado".

 

O pobre coitado foi preparado e levado para a cerimônia pública, já que da situação poderiam se extrair dividendos políticos, onde seria definido o seu destino. O soberano, demonstrando sua lisura e honestidade, mostrou os dois pedaços de papel com as inscrições de "culpado" e "inocente", transferindo ao seu primeiro-ministro a tarefa de "embaralhá-los": como dito, frente do já quase cadáver forma colocados os dois pedaços de papel, respectivamente, com a inscrição "culpado".

 

O homem olhava atemorizado, porém cheio de esperanças, para aqueles pedaços de papel. Escolheu um deles, colocou-o entre as mãos e fez o gesto de quem se põe a orar: a multidão e um profundo silêncio testemunhavam aquele momento.

 

Terminada a prece o condenado virou-se para a multidão e disse: tenho em minhas entranhas o meu destino, caberá ao soberano vos informar o que eu não sou, se naquele pedaço de papel estiver a palavra "inocente", estarei levando comigo a inscrição de "culpado"; de outra forma, se ali estiver inscrito "culpado", caminharei para as ruas levando dentro de mim a minha inocência.

 

Depois de alguns segundos de perplexidade, se pôde perceber o gesto de audácia e sagacidade do condenado, que estava, a despeito dos desonestos esforços em sentido contrário, irremediavelmente livre.

 

Cabe a você, leitor, estabelecer a moral desta história.

 

 

 

AULA DIA 30-07-2009

 

PRINCÍPIOS

 

1)      PROTEÇÃO

a.       MAIS BENÉFICO

b.      MAIS FAVORÁVEL

2)      IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS

3)      CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

4)      PRIMAZIA DA REALIDADE

5)      IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

6)      RAZOABILIDADE

7)      BOA-FÉ

 

CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO (CLT, ART. 442 E SS)

 

1)      CONCEITO = é um acordo de vontade entre uma pessoa física que ajusta a prestar serviços, com subordinação a uma pessoa física ou jurídica mediante pagamento de salário.

2)      REQUISITOS = continuidade; pessoalidade; alteridade (trabalhar para alguém); subordinação e onerosidade.

3)      CARACTERÍSTICAS = bilateral; consensual; boa-fé (comutatividade, manter o pacto da vontade das partes em boa-fé por ambas as partes); trato sucessivo (por parte do empregador).

4)      FORMAS = expresso (verbal ou escrito), tácito (subentende-se uma relação, ex: caseiro ou vaqueiro, quando as suas esposas ajudam e o empregador vai deixando).

5)      PRAZO(DURAÇÃO)

a.       INDETERMINADO; aquele que não tem uma determinação de quando terminará o contrato.

b.      DETERMINADO (CLT. ART. 443, §2º,A,B,C); todo contrato de trabalho por tempo determinado tem que ser por escrito.

c.       2 ANOS (CLT, ART. 445)

d.      PRORROGADO ÚNICA VEZ (CLT, ART. 451)

e.      CONTRATO SUCESSIVO (CLT, ART. 452)

6)      CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO (LEI 6019/74

a.       3 MESES -> 3 MESES (pedir autorização para o ministério do trabalho)

7)      CONTRATO DE EXPERIENCIA

a.       PRAZO (CLT, ART. 445, § ÚNICO)

b.      FORMALIZAÇÃO

c.       ESTABILIDADE

d.      PRORROGAÇÃO (CLT, ART. 451)

8)      CONTRATO POR SAFRA

a.       LEI Nº 5889/73, ART. 14, § ÚNICO

 

Artigo 443, CLT - Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

Artigo da CLT - Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

 

SUM-331 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (man-tida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

 

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

 

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não ge-ra vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

 

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

 

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).

 

SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orien-tações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

 

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88 da SBDI-1 - DJ 16.04.2004 e republicada DJ 04.05.2004)

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der du-rante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

 

 

Material complementar buscado na internet:

FONTE: http://www.faemg.org.br/Content.aspx?Code=8609&fileDownload=True

O que é o contrato de trabalho?

"É o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego" (art. 442 da CLT), podendo ser verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado (art. 443 da CLT).

 

Quais são as características do contrato de trabalho?

1. Um contrato de direito privado, dada a igualdade jurídica dos contratantes;

2. Sinalagmático: dele resultam obrigações contrárias e equivalentes;

3. Consensual: a lei, via de regra, não lhe exige forma especial;

4. Intuitu personae em relação à pessoa do empregado, que se obriga a prestar,

pessoalmente, os serviços contratados;

5. Sucessivo: a relação jurídica de trabalho pressupõe o elemento continuidade

na duração;

6. Oneroso: à prestação de trabalho corresponde a contraprestação salarial.

 

Quais os documentos necessários para a contratação?

Para efetivar a contratação de empregado, o empregador deverá solicitar

os seguintes documentos:

1. Carteira de Trabalho;

2. Cédula de Identidade;

3. Título de Eleitor;

4. CPF;

5. Certificado de Reservista;

6. Fotografias;

7. Cartão do PIS;

8. Exame Médico Admissional;

9. Certidão de Casamento;

10. Certidão de Nascimento de filhos, com idade até 14 anos, ou inválidos com

qualquer idade.

 

Quais os requisitos do contrato escrito?

Feita a opção pelo contrato escrito, devem constar do contrato de trabalho para

maior segurança das partes:

1. Identificação completa do empregador e do empregado;

2. Função do empregado;

3. Período do contrato (exceto para o contrato por prazo indeterminado);

4. Salário;

5. Os descontos que, autorizados por lei, serão efetuados;

6. A periodicidade dos pagamentos (semanal, quinzenal ou mensal);

7. Os adiantamentos e sua periodicidade;

8. Condições de moradia e alimentação;

9. Os horários de trabalho e os períodos de descanso;

10. A especificação das tarefas;

11. A proibição da ajuda de familiares, principalmente menores de 16 anos;

12. E demais condições de interesse das partes, permitidas em lei.

 

Quais os tipos de contratos de trabalho existentes?

1. Por prazo indeterminado;

2. Por prazo determinado;

3. Experiência;

4. Substituição;

5. Por safra;

6. Dualidade de contrato de trabalho;

7. Contrato de locação no âmbito rural.

 

O que é o contrato por prazo indeterminado?

Contrato por prazo indeterminado é a regra geral de contratação. Neste caso, não se determina, por ocasião da celebração do contrato, a condição ou termo para sua cessação (v. art. 443 da CLT). Saliente-se que todo contrato de trabalho presume-se indeterminado o prazo até prova em contrário (v. Súmula 212 do TST). Portanto, aquele que alegar existência de contrato a prazo deverá provar a sua existência.

 

O que é o contrato por prazo determinado?

É o que estabelece pré-determinação de prazo para sua extinção. Ao término, não há indenização e nem aviso prévio (v. art. 443, §1º da CLT).

 

O contrato por prazo determinado pode ser por prazo superior a dois anos?

Não. O Contrato por prazo determinado "não poderá ser estipulado por mais de

2 (dois) anos" (v. art. 445 da CLT).

 

O contrato por prazo determinado pode ser prorrogado por mais de uma vez?

Não. Este contrato, por sua vez, poderá ser prorrogado apenas uma vez (a soma dos períodos não pode ultrapassar dois anos), sob pena de vigorar sem a determinação do prazo (v. art. 451 da CLT).

 

Quais os requisitos de validade do contrato por prazo determinado?

O contrato por prazo determinado só é válido tratando-se de uma dessas situações:

1. Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a pré-determinação do prazo;

2. Atividades empresariais de caráter transitório;

3. Experiência.

A prefixação do termo pode ser certa quanto ao fato e quanto ao tempo de duração, e pode ser certa quanto ao fato e incerta quando ao tempo de sua duração, como ocorre, por exemplo, nos contratos de safra.

 

Quais os tipos de contrato por prazo determinado?

Exemplos:

Contrato de experiência;

Contrato de safra;

Contrato de substituição;

Contrato por prazo determinado.

 

O que é o contrato de experiência?

É o contrato firmado antes do contrato por prazo indeterminado.

 

Qual o objetivo da fixação deste tipo de contrato?

O objetivo do contrato de experiência é possibilitar que empregado e empregador avaliem-se mutuamente, para vir a ser estabelecido vínculo empregatício duradouro.

 

Qual o prazo máximo de duração?

O prazo máximo de duração é de 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado apenas uma vez, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse os 90 (noventa) dias (v. Súmula 188 do TST). A Contribuição Sindical Rural de 2007, para as pessoas jurídicas, vence em 31 de janeiro de 2007. Os editais foram publicados nos jornais Estado de Minas, Hoje em Dia e O Tempo. O edital também está no site www.faemg.org.br. O pagamento é obrigatório, bastando que integre a categoria econômica representada pelo sistema sindical. É, também, objeto de fiscalização pela Delegacia Regional do Trabalho, em Minas Gerais. As empresas que ainda não receberam a guia, emitida pela CNA, devem entrar em contato com a FAEMG.

                                            

PUBLICAÇÃO DOS EDITAIS DA CSR-PJ

Jornal Dia Página

DOU Seção 3 11/12/06 143

DOU Seção 3 12/12/06 154

DOU Seção 3 13/12/06 163

Correio Braziliense 11/12/06 25

Valor Econômico 12/12/06 B11

Jornal do Brasil 13/12/06 16

Minas Gerais 27/12/06 104

Estado de Minas 26/12/06 7

Hoje em Dia 27/12/06 18

O Tempo 29/12/06 B8

Diário do Comércio 29/12/06 10

 

O Ministério do Trabalho e Emprego disponibilizou as orientações e o programa gerador para a Declaração da RAIS referentes ao ano-base 2006. Estão obrigados a declarar: 1. Empregadores rurais e urbanos. 2. O empregador que não possuiu empregado ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base, se inscrito no CNPJ- RAIS negativa. Na RAIS, deverão relacionar todos os vínculos havidos ou em curso no ano-base 2006 e não apenas os existentes em 31/dezembro/06. A declaração da RAIS deverá ser enviada pela Internet, mediante utilização do programa gerador de arquivos da RAIS - "GDRAIS 2006", nas funções "Gravar Declaração" ou "Transmitir Declaração". O programa poderá ser baixado do site http://www.faemg.org.br. O prazo para a entrega da RAIS termina em 16/março/07, conforme Portaria 205, de 21/dezembro/06. Ultrapassado o prazo, é exigida multa de R$425,64, acrescida de R$53,20 por bimestre em atraso. A emissão do recibo da RAIS, via Internet, estará disponível para impressão 15 dias após a entrega da declaração. Outras informações poderão ser encontradas no Manual de Preenchimento da RAIS ano-base 2006, disponível no endereço http://www.rais.gov.br, pelo telefone 08007282326, e pelo e-mail rais.sppe@mte.gov.br.

 

 

FONTE: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=10658

 

Contratos de trabalho. Modalidades e cláusulas especiais. Contrato de aprendizagem

Elaborado em 03.2007.

Andréa Presas Rocha

Juíza do Trabalho Auxiliar da 16ª Vara de Salvador/Ba, mestre em Direito do Trabalho pela PUC-SP, doutoranda em Direito do Trabalho pela PUC-SP, doutoranda em Direito Social pela Universidad Castilla La Mancha na Espanha e professora universitária.

 

Sumário:1. Introdução. 2. Contratos de Trabalho. 2.1. Contrato de emprego.2.2. Contratos de trabalho do Direito Agrário. 2.3. Contratos de trabalho do Direito Comercial. 2.4. Contratos de trabalho do Direito Civil. 2.5. Relações de Direito Administrativo. 3. Modalidades e cláusulas especiais. 3.1. Considerações preliminares. 3.2. Modalidades de contratos albergados pelo Direito do Trabalho. 3.2.1. Contrato de experiência. 3.2.2. Contrato de safra. 3.2.3. Contrato por obra certa. 3.2.4. Contrato por temporada. 3.2.5. Contrato 'provisório' ou 'por tempo determinado' da Lei n. 9.601/98. 3.2.6. Contrato de equipe. 3.2.7. Contrato de aprendizagem. 3.2.8. Contrato de emprego marítimo. 3.2.9. Contrato de emprego doméstico. 3.2.10. Contrato temporário. 3.2.11. Contrato de trabalho rural. 3.2.12. Contrato do técnico estrangeiro. 3.2.13. Contrato da mãe social. 3.2.14. Outros contratos especiais de emprego. 3.3. Modalidades de contratos de trabalho não amparados pelo Direito do Trabalho. 3.3.1. Contrato de estágio. 3.3.2. Contrato de trabalho do representante comercial autônomo. 3.4. Cláusulas especiais dos contratos de emprego. 3.4.1. Cláusula de não-concorrência. 3.4.2. Cláusula de não-divulgação. 3.4.3. Cláusula de não-solicitação. 3.4.4. Cláusula de duração mínima. 3.4.5. Tempo parcial. 3.4.6. Trabalho a domicílio. 3.4.7. Teletrabalho. 4. Conclusão. 5. Bibliografia.


1. Introdução

O Direito do Trabalho tem na relação empregatícia a sua categoria básica. É a partir desta que se constroem princípios, institutos e regras essenciais desse ramo jurídico.

Portanto, o Direito do Trabalho é o Direito dos empregados, e não de todo o gênero dos trabalhadores. Isso significa que inúmeras categorias ficam sem o amparo deste estuário especializado, circunstância que sucede, v.g., aos trabalhadores autônomos, aos eventuais, aos servidores públicos estatutários e aos estagiários.

Por outro lado, há categorias de trabalhadores, que embora tecnicamente são sejam empregados, recebem guarida do Direito do Trabalho, não pela natureza da relação, mas, sim, por força de expressa determinação legal. Tal o que acontece, por exemplo, com os avulsos.

No presente estudo, trataremos de verificar a relação do Direito do Trabalho com outros ramos jurídicos, tendo em vista a afinidade entre o contrato de emprego e os contratos de trabalho advindos dos diversos estuários do Direito.

Ao depois, concentraremos nossas atividades na observação das modalidades de contratos de trabalho mais recorrentes no nosso cotidiano, estejam eles protegidos ou não pelo arcabouço do Direito do Trabalho. Ainda neste tópico examinaremos, dentre outros, o contrato de aprendizagem, mormente em face das recentes alterações legislativas incidentes sobre essa espécie de ajuste.

Finalmente, trataremos de algumas das cláusulas especiais passíveis de inserção nos contratos empregatícios.


2. Contratos de trabalho

Há contrato de trabalho toda vez que o objeto da relação jurídica entre os contratantes seja a prestação de trabalho por conta alheia. A natureza da prestação de serviços é que irá definir o tipo de contrato entabulado. Assim, por exemplo, se a prestação ocorrer em caráter autônomo, haverá relação autônoma de trabalho; se, contudo, suceder de forma subordinada, teremos relação de emprego propriamente dita.

Os contratos de trabalho, como espécies de contratos de atividade, aparecem nos mais diversos ramos do Direito. Para o Direito do Trabalho importa especialmente o contrato de emprego, por ser a relação empregatícia a sua categoria básica. Há, todavia, noutras searas do Direito, contratos de atividade que muito se assemelham ao contrato de emprego, embora deste divirjam, tendo em vista as suas próprias peculiaridades.

Neste estudo, trataremos de analisar as espécies de contrato de trabalho advindas de outros ramos jurídicos que mais interessam ao Direito do Trabalho, em razão da similitude que apresentam com o contrato de emprego. Afinal, toda relação de emprego é de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é de emprego, constituindo a relação de emprego modalidade especial da relação de trabalho.

2.1. Contrato de emprego

Na definição esposada por Manuel Cândido Rodrigues, o contrato de emprego é um: "contrato bilateral, consensual, oneroso, da classe dos comutativos e de trato sucessivo. Tem por requisitos a pessoalidade, a onerosidade, a continuidade e por vezes, a própria exclusividade. Apresenta, como elementos integrantes, o acordo de vontades (tácito ou expresso); as prestações recíprocas (serviço de um lado e remuneração do outro); não-eventualidade na prestação de serviços e sujeição, por parte do empregado, às determinações de uma pessoa física ou jurídica" [01].

Como se vê da definição supra, vários são os elementos que diferenciam o contrato de emprego dos demais contratos de atividade, tais como a não-eventualidade, a onerosidade e a pessoalidade. Entretanto, o traço mais marcante da espécie contratual ora tratada é, sem sombra de dúvidas, a subordinação jurídica, a qual, por seu turno, consubstancia-se na situação jurídica derivada do contrato de trabalho pela qual o empregado deve acolher o poder de direção do empregador no 'modo de realização' de sua obrigação de fazer. Em poucas palavras, a subordinação jurídica consiste no pólo antitético e combinado do poder de direção, ínsito ao empregador na relação de emprego, vale dizer, o empregador tem o direito de ordem e o empregado a obrigação de cumpri-las, desde que as ordens sejam legítimas.

Neste trabalho não pretendemos exaurir o tema atinente ao contrato de emprego, mas apenas fixar as suas feições específicas, de molde a diferenciá-lo dos demais contratos de trabalho a seguir abordados.

2.2. Contratos de trabalho do Direito Agrário

Dentre os contratos do direito agrário, aqueles que mais se assemelham ao contrato de emprego são os de parceria e de sistema de meia.

Por parceria (agrícola ou pecuária), entende-se o pacto por via do qual "uma das partes se obriga a entregar à outra animais ou um prédio rural, com ou sem plantações, animais, utensílios ou elementos de trabalho, para exploração agropecuária em quaisquer de suas especializações, com o objetivo de repartirem os frutos" [02].

Distingue-se a parceria do contrato de emprego pelo fato do parceiro não prestar serviços subordinados e pessoais. A rigor, o parceiro participa dos lucros e das perdas, podendo aliciar trabalhadores para lhe servirem.

O contrato a meia consiste naquele em que "uma das partes se obriga a contribuir com um prédio rural, para que a outra destine a exploração agrícola em quaisquer de suas especializações, contribuindo ambas de forma equivalente com o capital necessário, e com os gastos de exploração, com igualdade de poderes na direção e administração da empresa agrária, e com o objetivo de os frutos serem repartidos, também em partes iguais" [03]

Cuida-se referida avença de uma espécie de parceria agrícola. Não se confunde, todavia, com um ajuste societário, haja vista que não se cria uma entidade de direito distinta das pessoas físicas integrantes da parceria.

2.3. Contratos de trabalho do Direito Comercial

Nesse ramo do Direito, o contrato que mais se aproxima do de emprego é aquele atinente à representação comercial, cuja atividades encontram-se disciplinadas na Lei n. 4.886/65.

No tocante à representação comercial realizada sob a forma mercantil, nenhuma dificuldade se apresenta em distingui-la do contrato de emprego, pois que exercidas as atividades através de uma sociedade empresária, dotada de todos os elementos inerentes ao empreendimento, inclusive com a utilização de mão-de-obra de empregados.

O problema se apresenta quando a representação comercial cabe ao trabalhador autônomo. Nesta hipótese, a similitude das relações desse jaez com aquelas decorrentes dos típicos contratos de emprego conduzem a inúmeras dificuldades quanto à diferenciação. Por isso, somente no caso concreto é que se tornará possível tal distinção, analisando-se, para tanto, o modo de operação do contrato submetido a exame.

Sob a égide do Código Civil de 1916 havia, também, o contrato de sociedade de capital e indústria, que, no entanto, deixou de existir mercê da expressa revogação aviada pelo Novo Código Civil (art. 2.045).

2.4. Contratos de trabalho do Direito Civil

No Direito Civil concentra-se a maior quantidade de contratos de trabalho assemelhados ao contrato de emprego. Citem-se, como exemplos, o contrato de prestação de serviços, neste se incluindo o trabalho autônomo, o eventual e o desinteressado; o contrato de empreitada; o contrato de mandato; o contrato de corretagem; e o contrato de sociedade.

O contrato de prestação de serviços, previsto nos arts. 593 e seguintes, do Novo Código Civil, engloba toda e qualquer espécie de serviço ou trabalho não sujeitos à legislação trabalhista. Nessas condições, encaixam-se nessa definição o trabalho autônomo, o eventual e qualquer outra espécie de vínculo em relação ao qual não incidam as leis trabalhistas. Disso concluímos que, estando ausente um dos elementos característicos da relação empregatícia, aplicam-se, como regra geral, as normas retro citadas.

Assim é que, inexistindo subordinação jurídica na relação de prestação de serviços, estaremos diante de contrato de trabalho autônomo. Do mesmo modo, à mingua de continuidade na prestação, deveremos falar em contrato de trabalho eventual. Ausente o elemento onerosidade, teremos o contrato de trabalho desinteressado ou voluntário, no qual se inclui o trabalho religioso.

O contrato de empreitada, regulado nos arts. 610 e seguintes, do Código Civil, distingue-se do contrato de emprego devido, sobretudo, à índole autônoma do trabalho prestado. Ademais, nada empece relembrar que o empreiteiro tanto pode ser pessoa física como jurídica.

O contrato de mandato (arts. 653 e seguintes, do CC) difere do contrato de emprego pela ausência de onerosidade, pela autonomia e em face da possibilidade de revogação ad nutum.

Além dos contratos acima mencionados, podemos, ainda, elencar os contratos de comissão, de agência e distribuição, de corretagem e de transporte, todos eles satisfatoriamente especificados nos artigos 693 a 756, do Novo Código Civil. Embora tais contratos se aproximem do contrato de emprego, dele se diferenciam por estar ausente pelo menos um dos seus elementos caracterizadores.

Não poderíamos finalizar este tópico sem antes fazermos referência à figura do estagiário, cuja relação, malgrado possua todos os elementos caracterizadores de típica relação empregatícia, desta se aparta por singela determinação legal. De tal espécie contratual voltaremos a falar mais adiante.

2.5. Relações de Direito Administrativo

No Direito Administrativo, a relação estatutária mantida entre a Administração Pública e os seus servidores muito se assemelha ao contrato de emprego, muito embora se cuide de vínculo institucional.

Aqui, conquanto subsistam todos os elementos de uma relação empregatícia típica, sequer se pode falar em contrato de trabalho. A rigor, trata-se de vínculo estatutário, institucional, de Direito Administrativo.

Nesse sentido, vale trazer à baila valioso ensinamento de Celso Antônio Bandeira de Mello, ipsis litteris:

"Nas relações contratuais, como se sabe, direitos e obrigações recíprocos, constituídos nos termos e na ocasião da avença, são imutáveis unilateralmente e passam a integrar de imediato o patrimônio jurídico das partes, gerando, desde logo, direitos adquiridos em relação a eles. Diversamente, no liame de função pública, composto sob a égide estatutária, o Estado, ressalvadas as pertinentes disposições constitucionais impeditivas, deterá o poder de alterar legislativamente o regime jurídico de seus servidores, inexistindo garantia de que continuarão sempre disciplinados pelas disposições vigentes quando do seu ingresso" [04].


3. Modalidades e cláusulas especiais

3.1. Considerações preliminares

No capítulo anterior, vimos que os diversos ramos do Direito, apartados do Direito do Trabalho, albergam formas contratuais dotadas de enorme semelhança com o pacto empregatício, conquanto deste se distingam em razão de peculiaridades próprias.

No tópico presente, esquadrinharemos, na seara do Direito do Trabalho, as modalidades contratuais admitidas neste estuário, e, bem assim, trataremos dos contratos de trabalho não amparados pelo Direito do Trabalho, mas que aparecem, com bastante freqüência, na vida diária do operador do direito deste ramo especializado. Ao depois, trataremos de abordar as cláusulas especiais que podem ser incorporadas aos pactos empregatícios.

3.2. Modalidades de contratos albergados pelo Direito do Trabalho

Antes de mais nada, cumpre-nos sublinhar que, diversamente da linha adotada no capítulo anterior, usaremos, doravante, as denominações 'contrato de trabalho' e 'contrato de emprego' como expressões sinônimas.

Conforme os aspectos enfocados, o contrato de trabalho assume modalidades distintas. A construção dessas tipologias irá depender do tópico escolhido de comparação e diferenciação, de modo que os contratos empregatícios podem ser expressos ou tácitos, individuais ou plúrimos, por tempo determinado ou por tempo indeterminado.

Via de regra, a CLT (art. 442) admite a celebração expressa ou tácita da contratação empregatícia. Há alguns contratos, no entanto, que exigem certa formalização (solenidade), dos quais são exemplos o contrato temporário (Lei n. 6.019/74), o contrato por tempo determinado (Lei n. 9.601/98), o contrato do atleta de futebol (Lei n. 9.615/98) e do artista profissional (Lei n. 6.533/78).

Os contratos de trabalho podem ser individuais, o que constitui a generalidade dos casos, ou plúrimos, quando há mais de um sujeito (obreiros) no pólo ativo da relação. Não se confundem os contratos plúrimos com os contratos coletivos de trabalho nem com os contratos de equipe.

O contrato coletivo de trabalho, entendido como fonte de direito, não substitui o contrato individual. Com efeito, diversamente do que pode ensejar a idéia da expressão "contrato coletivo", não se trata de um pacto por meio do qual todos os trabalhadores são contratados conjuntamente, constituindo-se, em verdade, num negócio jurídico de caráter normativo, inerente ao Direito Coletivo do Trabalho, por via do qual entidades regularmente legitimadas, tais como os sindicatos, estipulam condições de trabalho.

Nos contratos de equipe, que, para muitos, são considerados como modalidade dos contrato plúrimos, é necessário que haja uma unidade de interesse jurídico, ou seja, "os empregados manter-se-iam vinculados ao empregador por uma unidade indissociável de interesses" [05].

Finalmente, os contratos de trabalho classificam-se em por tempo determinado, cuja duração temporal é previamente estabelecida, desde o momento do nascimento do pacto, e por tempo indeterminado, em que a duração é indefinida.

Como é cediço, em Direito do Trabalho, a regra é de que os ajustes sejam travados por tempo indeterminado, sendo a determinação do prazo a exceção. São três as possibilidade de pactuação por prazo determinado previstas na CLT, estando todas elas pontuadas no art. 443, §2º. Ao lado destas, subsistem, na legislação extravagante, outras modalidades de contrato com duração prefixada: atleta profissional (Lei n. 9.615/98), artista profissional (Lei n. 6.533/78), safrista (Lei 5.889/73), trabalho por tempo determinado (Lei n. 9.601/98), obra certa (2.959/56) etc.

Descortinaremos, a seguir, as modalidade especiais de contratos de trabalho mais recorrentes no cotidiano.

3.2.1. Contrato de experiência

A disciplina legal do contrato de experiência vem estabelecida no art. 443, §2º, da CLT. Também denominado contrato a contento ou contrato de prova, consiste no acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, cujo prazo máximo de duração limita-se a noventa dias, no qual as partes poderão aferir aspectos objetivos, referentes às condições do contrato, tais como remuneração e jornada de trabalho, aspectos subjetivos, atinentes as pessoas do empregado e do empregador, que não sejam tidos como discriminatórios, e outras circunstâncias relevantes à continuidade ou extinção do vínculo.

Justifica-se a delimitação temporal no contrato de experiência em função da fase probatória por que passam as partes após a efetivação da contratação.

Em decorrência da natureza probatória do contrato de experiência, discutiu-se na doutrina se esta espécie contratual teria cabimento em relação a trabalhadores sem qualificação profissional. Tal posição restritiva foi, no entanto, amplamente rejeitada pelas majoritárias doutrina e jurisprudência.

Por se tratar de modalidade especial de contrato de trabalho, a jurisprudência pacificou o entendimento de que não é passível de contratação tácita, o que se justifica em virtude do curto prazo de tal pacto.

Como espécie de contrato a termo, o contrato de experiência sujeita-se às prescrições legais àqueles relativas. Assim, havendo rompimento antecipado do pacto, incidirá o disposto nos arts. 479 ou 480, da CLT, a depender de quem tenha sido a iniciativa para o término, se do empregador ou do empregado, salvo se as partes nele inseriram cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, hipótese em que devem ser aplicadas as disposições que regem a resilição dos contratos por prazo indeterminado, inclusive quanto à necessidade de concessão do aviso prévio.

Outrossim, do mesmo modo que sói ocorrer no tocante aos contratos por prazo determinado, o contrato de experiência flui normalmente durante o período em que o empregado estiver afastado em gozo de benefício previdenciário, salvo se as partes houverem ajustado em sentido contrário, consoante inteligência do art. 472, §2º, da CLT. Isso significa que qualquer fato superveniente passível de ensejar estabilidade, a exemplo da ocorrência de gravidez, eleição para exercício de cargo de dirigente sindical ou de representante da CIPA, acidente de trabalho, ou outra circunstância geradora de estabilidade à qual o empregador não tenha dado causa, não têm o condão de assegurar garantia de emprego ao trabalhador.

Admitir-se o contrário é atentar contra os princípios da boa-fé e da razoabilidade. Afinal, quando entabulado o pacto, as partes tinham prévio conhecimento da predeterminação do prazo, conhecendo, de antemão, a data da sua extinção, não sendo judicioso impor-se ao empregador a manutenção do vínculo em decorrência de fato superveniente a que não deu causa.

3.2.2. Contrato de safra

O contrato de safra, atualmente regulado pela Lei n. 5.889/73 (art. 14), consiste no pacto empregatício rural que tem sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária.

A jurisprudência tem compreendido que o termo safra reporta-se, não apenas às atividades de produção e colheita, mas, também, ao tempo dedicado ao preparo do solo e plantio.

O termo final é geralmente incerto, em virtude do tipo de serviço contratado, não podendo, pois, ser fixado de modo taxativo.

O contrato de safra pode ser ajustado verbalmente, já que não há exigência legal quanto à sua forma. Entrementes, é recomendável a adoção da forma escrita, ante a maior facilidade de comprovação.

3.2.3. Contrato por obra certa

Submete-se este contrato às regras estabelecidas pela Lei n. 2.959/56. Constitui-se o contrato de obra certa naquele pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor, em caráter permanente no pólo empresarial da relação (art. 1º, da Lei), e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual.

Nesse sentido é o art. 1º, da Lei n. 2.959/56, que dispõe: "No contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira profissional do empregado serão feitas pelo construtor, dêsse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente".

O motivo justificador do contrato é a obra ou serviço certos, vinculados ao objeto empresarial do construtor contratante. A noção de obra ou serviço deve, contudo, ser enfocada sob a perspectiva do trabalho realizado pelo empregado e não sob a perspectiva do empreendimento empresarial envolvido. Isso porque o conjunto de uma construção edificada envolve uma multiplicidade tão significativa de obras e serviços que se torna inviável reduzir tal conjunto, sob o ponto de vista trabalhista, a uma única unidade. Assim, v.g., na construção de um edifício residencial (obra lato sensu), inserem-se diversas obras menores, como o levantamento de paredes (alvenaria), a colocação de pisos e azulejos, os serviços de pintura etc., podendo o trabalhador ser contratado por prazo determinado para apenas uma dessas obras, inexistindo, nesse caso, obrigatoriedade de que o liame perdure até o final da conclusão total do prédio. Entrementes, se o laborista é contratado para trabalhar em várias obras de uma mesma empresa de construção civil, não há falar em contrato por obra certa, mas, sim, em singelo contrato por prazo indeterminado.

Considerando-se a possibilidade de serem celebrados sucessivos contratos por obra certa, duas correntes doutrinárias se debatem em derredor da classificação desse contrato.

A primeira, considera que há um único contrato por prazo indeterminado, embora assimilador de uma prestação laboral intermitente, pois a sucessividade de obras específicas descaracterizam a certeza e delimitação temporal restritiva dos contratos a prazo.

A segunda corrente entende que a sucessão de pactos por obra certa não os modifica para contrato por tempo indeterminado. Justificam os seus defensores que, embora a regra seja a de se considerar por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado (art. 452, parte inicial), na hipótese dos contratos por obra certa vige a exceção contida na parte final do citado cânone: "salvo se a expiração deste (contrato) dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos". Esclarecem, ainda, os seus sectários que os contratos por obra certa podem enquadrar-se nos dois casos legais: serviços especializados (obra); ou certos acontecimentos (construção de um prédio). Nesse sentido, consulte-se Sérgio Pinto Martins [06].

3.2.4. Contrato por temporada

Também denominados contratos adventícios, encontram-se disciplinados no art. 443, §2º, alíneas 'a' e 'b', da CLT, consistindo naqueles pactos empregatícios direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados em função da atividade empresarial.

De acordo com o texto da lei, subsiste a possibilidade de contratação por temporada em se tratando "de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo" ou "de atividades empresariais de caráter transitório".

Exsurge do permissivo legal que as hipóteses autorizadas de contratação por temporada resumem-se a meramente duas: serviços do empregado de natureza transitória (diz respeito às atividades do trabalhador); e atividades empresariais de caráter transitório (refere-se às atividades da empresa). Neste último caso, a transitoriedade pode ser da própria empresa, com existência limitada no tempo, tendo em vista os fins a que se destina, tal como sucede, por exemplo, na hipótese de uma empresa constituída visando, exclusivamente, a construção de um viaduto; os seus empregados poderão ser contratados por prazo determinado, desde que obedecido o prazo máximo de duração da avença.

São exemplos de serviços transitórios: contratação de camareiras adicionais para atendimento do acréscimo de demanda durante a alta estação no ramo hoteleiro; admissão de substituto para empregada afastada para usufruir licença-maternidade; contratação de pessoal para atendimento da elevação de vendas no período natalino.

Constituem modalidades de atividades empresariais transitórias: venda de fogos de artifício em período de festas juninas; atualização (upgrade) do sistema de informática; participação da empresa em feiras e eventos.

Nenhum desses contratos poderá ultrapassar o prazo máximo de dois anos (art. 445, CLT), embora, dentro desse período, caiba uma única prorrogação (art. 451, CLT). Havendo mais de uma prorrogação ou excedido o prazo máximo de dois anos, convola-se o ajuste a termo em contrato por prazo indeterminado.

No que pertine à sucessividade de contratos, deve ser reiterado o que foi dito supra sobre os contratos por obra certa, salientando-se que somente nas hipóteses de execução de serviços especializados ou de realização de certos acontecimentos (art. 452, parte final, da CLT) é que é possível a celebração sucessiva de contratos por prazo determinado, dentro de seis meses, sem que referidos ajustes sejam modificados para contrato por prazo indeterminado.

3.2.5. Contrato 'provisório' ou 'por tempo determinado' da Lei n. 9.601/98

A modalidade contratual em epígrafe, à qual Amauri Mascaro Nascimento denomina de "contrato a prazo para acréscimo de empregados" [07] não encontrou aceitação social.

Constitui-se espécie de contrato por prazo certo, cuja finalidade é a absorção pelas empresas de pessoal desempregado, de modo que represente um acréscimo no número de empregados em relação ao quadro de pessoal permanente.

O número de contratados em caráter provisório não pode ultrapassar os percentuais previstos em lei, calculados sobre a média aritmética mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado nos seis meses imediatamente anteriores à data da publicação da lei.

Como contraprestação à referida contratação de provisórios, as empresas recebem benefícios de quatro ordens: redução dos encargos sociais correspondentes às contribuições devidas ao sistema "S", seguro de acidente de trabalho e salário-educação; redução da contribuição para o FGTS; fixação em norma coletiva da indenização por rescisão antecipada; e possibilidade de negociação via instrumento coletivo de multas por descumprimento contratual.

3.2.6. Contrato de equipe

Na esteira da conceituação traçada por Rodrigues Pinto, o contrato de equipe constitui-se em, verbis: "negócio jurídico envolvendo, de um lado, um empregador e, de outro, uma pluralidade de empregados, estes, porém, enlaçados por uma unidade de interesse. Em conseqüência, não se formam tantas relações jurídicas quantos sejam os participantes do grupo, e sim uma relação única, tendo por sujeito o próprio grupo" [08].

Consoante leciona Délio Maranhão [09], o contrato de equipe pressupõe que o trabalho não se possa realizar senão mediante esforços comuns de um grupo de empregados, podendo assumir a forma de um contrato de empreitada ou a de verdadeiro contrato de trabalho. Ressalva, contudo, o nosso doutrinador que o contrato de equipe não se confunde com a subempreitada, já que naquela modalidade o ajuste é celebrado com os próprios empregados organizados em grupo, ainda que por intermédio de um deles, como simples representante, ao passo que na subempreitada, o subempreiteiro, trabalhador autônomo, contrata com o empreiteiro principal a realização de um trabalho, cujos riscos assume.

Também não se confunde o contrato de equipe com o contrato de trabalho plúrimo. Naquele emerge a necessidade de que subsista uma unidade de interesses jurídicos, enquanto o contrato plúrimo revela-se pela mera acumulação de sujeitos (empregados) no pólo ativo da relação.

A causa da formação do contrato de equipe vincula-se à presença de uma unidade laborativa entre os trabalhadores contratados, que se apresentam ao tomador como se fossem um todo unitário, como sucede, por exemplo, na contratação de uma banda musical. Disso decorre que até mesmo a retribuição do trabalho pode ser fixada para todo o grupo e repartida entre os seus integrantes, de acordo com a qualificação individual.

De todo modo, o certo é que o contrato de equipe se resolve num feixe de contratos individuais.

3.2.7. Contrato de aprendizagem

Na definição de Rodrigues Pinto, o contrato de aprendizagem é "um contrato individual de emprego, tendo por fim principal ministrar instrução geral compatível com o ofício escolhido, beneficiando-se de seu resultado o trabalhador" [10].

De acordo com o art. 428, da CLT, cuja redação restou recentemente modificada pela Medida Provisória n. 251 de 14.06.05, convertida na Lei n. 11.180 de 23.09.05, contrato de aprendizagem é "o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação".

Perlustrando-se o texto legal, temos que as características do contrato de aprendizagem são as seguintes: a) ajuste por escrito; b) prazo determinado; d) permitido aos jovens maiores de 14 e menores de 24 anos; e) exigência de inscrição do jovem em programa de aprendizagem.

A par da inovação trazida pela indigitada Medida Provisória n. 251/2005 (convertida na Lei n. 11.180/05) em relação à idade máxima do aprendiz, referido diploma previu, ademais, a possibilidade de celebração de contrato de aprendizagem com deficientes. Nestas hipóteses, a idade máxima prevista no caput do art. 428 não se aplica aos aprendizes com deficiência. Outrossim, quanto aos aprendizes com deficiência mental, a comprovação da escolaridade deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. Nesse sentido, os §§ 5º e 6º, do atual art. 428 consolidado, in verbis:

"§5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.

§6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização".

O art. 428 da CLT não deixa qualquer dúvida que o contrato de aprendizagem é uma forma de contrato especial de emprego, aplicável às espécies de aprendizagem reguladas pelo art. 429 (por meio dos Serviços Nacionais de Aprendizagem) e pelo art. 430 (por meio de Escolas Técnicas de Educação e entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional).

A contratação do aprendiz, nos termos do art. 431 consolidado, poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II, do art. 430, do mesmo diploma legal. Caso a contratação seja firmada por uma das entidades de que trata o inciso II, do art. 430, da CLT, não haverá vínculo empregatício entre o aprendiz e a empresa tomadora dos serviços.

Verificamos, portanto, que a lei prevê duas formas de contratação do aprendiz: ou pela empresa onde se realizará a aprendizagem, por meio de contrato de emprego especial; ou pelas entidades mencionadas no inciso II do art. 430, da CLT, quando, então, não haverá vínculo empregatício com a empresa tomadora dos serviços do aprendiz.

O objeto do contrato de aprendizagem é o fornecimento, ao jovem entre 14 e 24 anos, de formação técnico-profissional, metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, o qual deverá ser retribuído com a execução, pelo aprendiz, das tarefas necessárias a essa formação com zelo e diligência.

Na lição de Alice Monteiro de Barros, ensino técnico-profissional difere de formação profissional. Predita distinção baseia-se, segundo a nossa autora, no glossário da UNESCO. Assim, não obstante ambas qualifiquem a pessoa para o exercício de uma profissão, a formação técnico-profissional tem um objetivo mais amplo, qual seja, o de formar concomitantemente o cidadão e o profissional [11].

Como ajuste de emprego especial, o contrato de aprendizagem exige alguns requisitos para sua validade: a) anotação na CTPS; b) matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental; e c) inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

São garantidos ao aprendiz, salvo condição mais vantajosa, salário mínimo hora (art. 428, §2º) – é comezinho que essa garantia é extensiva, também, ao maior aprendiz -, e jornada limitada a seis horas, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. Admite-se, contudo, a extensão da jornada em até oito horas para os aprendizes que já tenham completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (art. 432, CLT).

O contrato de aprendizagem não poderá ser firmado por prazo superior a dois anos (art. 428, §3º). Referido pacto extinguir-se-á no seu termo, ou quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, ou, ainda, nas seguintes hipóteses: a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; b) falta disciplinar grave; c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; d) a pedido do aprendiz (art. 433, da CLT, com a redação conferida pela MP 251/05).

As hipóteses de rescisão contratual previstas no art. 433, da CLT, são taxativas, vale dizer, o aprendiz goza de estabilidade no curso da aprendizagem.

3.2.8. Contrato de emprego marítimo

O contrato de emprego marítimo há, necessariamente, de se diferenciar da estrutura do contrato de emprego-tipo, haja vista as condições excepcionais nas quais o trabalho é prestado. Com efeito, só é marítimo quem presta serviço embarcado, onde está sujeito a rigorosa disciplina, confinamento por longos períodos e outras exigências especialmente determinadas pela natureza deste contrato de trabalho.

O contrato de emprego marítimo tem por objeto a prestação de serviços a bordo. Conseqüentemente, as normas referentes a esse contrato especial, só se aplicam aos integrantes da tripulação ou equipagem de bordo das embarcações, não se estendendo às demais categorias que desenvolvem atividades afins ou complementares, a exemplo dos portuários.

O contrato de emprego marítimo demanda a forma escrita, tendo em vista que para todo trabalhador marítimo exige-se a matrícula na correspondente Capitania dos Portos competente para o registro e a expedição da Caderneta de Trabalho, onde são lançadas as anotações de embarque e desembarque e respectivas causas.

Chamada de soldada, a remuneração do empregado marítimo tem sua fisionomia particular disciplinada no Regulamento de Trabalho Marítimo e goza de proteção peculiar, conforme salienta Martins Catharino [12], por 'hipoteca especial' prevista no art. 565 do Código Comercial, sob a denominação de 'hipoteca tácita no navio e fretes'.

Quanto à duração do trabalho, o empregado marítimo tem tratamento especial em relação às horas extraordinárias, conforme disciplinado nos arts. 249 a 252 da CLT, e ainda no art. 248, quanto à exigibilidade do labor extraordinário.

Existe disciplina própria para os repousos semanal e anual do empregado marítimo, especificada, respectivamente, nos arts. 249 e 150 da CLT.

3.2.9. Contrato de emprego doméstico

O art. 1º, da Lei 5.859/72, conceitua o empregado doméstico como sendo "aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas".

Perscrutando-se o enunciado legal, exsurge que a qualificação do contrato como de índole doméstica deve ser averiguada sob a ótica do empregador. A propósito, quanto ao empregado, os elementos caracterizadores da relação são os mesmos utilizados para identificar o empregado protegido pela CLT. O que distingue uma espécie de empregado da outra é, a rigor, o âmbito onde o trabalho é desenvolvido (âmbito residencial da pessoa ou família) e o tipo de atividade desenvolvida (finalidade não lucrativa).

De todo modo, para que subsista contrato de trabalho doméstico, impende estejam presentes os seguintes pressupostos: 1) trabalho realizado por pessoa física; 2) em caráter contínuo, denotando tal vocábulo que a prestação de serviços deve ser ininterrupta (diversamente do trabalhador sob a égide da CLT, para quem basta a não-eventualidade), o que exclui a diarista (faxineira, lavadeira etc.), que apenas labora em um ou alguns dias da semana para uma mesma família; 3) no âmbito residencial de uma pessoa ou família, aqui compreendidas as dependências ou o prolongamento da residência, como acontece com o motorista, o caseiro da casa de veraneio ou sítio recreativo, o marinheiro particular, o enfermeiro no âmbito residencial, o piloto particular, o vigia, o jardineiro etc.; 4) sem destinação lucrativa, o que significa que, havendo exploração de atividade lucrativa, seja na residência urbana seja na chácara, e concorrendo o trabalhador para essas atividades, perderá a sua condição de doméstico, passando a relação a ser regida pela CLT, art. 3º, ou pela Lei n. 5.889/73, art. 2º.

3.2.10. Contrato temporário

Permite a Lei n. 6.019/74 que uma empresa, denominada tomadora, celebre com outra empresa, chamada fornecedora, contrato de trabalho temporário, a ser prestado por pessoa física, para atender a "necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente" ou a "acréscimo extraordinário de serviços" (art. 2º). Um dos dois motivos indicados na lei deve constar expressamente do contrato, que é obrigatório e por escrito, entre a tomadora e a fornecedora.

Em relação a um mesmo trabalhador, o prazo máximo de duração do pacto entre a tomadora e a fornecedora é de 90 dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho.

A inobservância dos requisitos de forma e fundo fazem com que o contrato de trabalho temporário se desnature, transformando-se em pacto por prazo indeterminado, nos termos do art. 3º, da CLT.

3.2.11. Contrato de trabalho rural

Os elementos diferenciadores do trabalhador rural perante o urbano têm sido algo controvertidos, notadamente em face do contraponto entre o texto celetista definidor de empregado rural (art.7º, "b", CLT) e o texto da Lei de Trabalho Rural (art. 2º, Lei n. 5.889/73). Com efeito, verifica-se que os critérios seguidos pelos dois diplomas legais não se ajustam inteiramente.

A CLT formulou seu critério com base no método de trabalho observado pelo obreiro no desenrolar da prestação laborativa, ou na finalidade das atividades em que estivesse envolvido. Sendo rurícolas tais métodos ou fins, rurícola seria o trabalhador.

Como tal critério sofria fundadas críticas - por permitir excessiva diferenciação entre trabalhadores vinculados a um mesmo empregador e por contrastar com o critério dominante de enquadramento profissional do empregado, com base no segmento de atividade do empregador - hoje, o critério vigorante é distinto, buscando ajustar-se ao modelo geral de enquadramento profissional, conforme estabelecido na Lei de Trabalho Rural (n. 5.889/73, art.2º) e em seu Regulamento Normativo (Decreto n. 73.626/74, art.3º)

Assim, o critério ora hegemônico estabelece que rurícola é o empregado vinculado a um empregador rural, independentemente de seus métodos de trabalho e dos fins da atividade em que se envolve. Um segundo critério relevante fixado pela ordem jurídica, a ser aferido combinadamente com o primeiro, é o local da prestação laborativa, a ser em imóvel rural ou prédio rústico.

Nesse quadro normativo dominante, conforme assinala Maurício Godinho Delgado, "'trabalhador' rural é a pessoa física que presta serviços a tomador rural, realizando tais serviços em imóvel rural ou prédio rústico. Por sua vez, 'empregado' rural será a pessoa física que acrescenta a esses dois elementos fático-jurídicos especiais os demais característicos a qualquer relação de emprego" [13].

É de grande importância a definição precisa do empregador rural, já que sua existência é que viabiliza o enquadramento do empregado. Noutras palavras, é sob o ângulo de análise do empregador rural que se torna possível enquadrar-se o empregado como rural.

O empregador rural típico, definido no art. 3º, da Lei 5.889, é aquele que explora "atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados".

Entenda-se por "agroeconômica" a atividade agrícola ou pastoril, voltada para a economia de mercado, excluindo-se assim, como assinala Márcio Túlio Viana [14], as subsistance-farms, destinadas ao autoconsumo, e também ficando de fora do conceito as entidades sem fins lucrativos.

A Lei não se limita ao trabalho na lavoura e na pecuária, alcançando também a indústria rural (art. 3º e §1º, da Lei n. 5.889/73), qual seja, aquela que dá o primeiro tratamento à matéria-prima rural em seu estado natural, não se considerando, portanto, indústria rural "aquela que, operando a primeira transformação do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-prima" (Decreto n. 73.626/74, art. 3º, §5º). Exemplos típicos de atividades desenvolvidas em indústria rural são os procedimentos mecânicos de primeira preparação das fibras vegetais (juta, sisal, algodão etc.). Por outro lado, a indústria açucareira não se encaixa na definição de indústria rural, uma vez que há, neste caso, alteração da matéria-prima (cana-de-açúcar, melaço), que é transformada em uma coisa nova (álcool, açúcar). Em poucas palavras, pode-se dizer que estar-se-á diante de indústria rural tão-somente quando inexistir alteração da molécula da substância.

Por fim, cumpre sublinhar que nada impede esteja o empregador localizado dentro do perímetro urbano; o essencial é que sua atividade econômica apresente estrutura tipicamente agrícola.

3.2.12. Contrato do técnico estrangeiro

O técnico estrangeiro residente no exterior poderá ser contratado para trabalhar no Brasil, por prazo determinado, de acordo com as regras contidas no Decreto-Lei n. 691/69.

A contratação deve versar sobre serviços especializados, podendo haver estipulação de salários em moeda estrangeira. É possível que o contrato com o técnico estrangeiro seja renovado indefinidamente, uma vez que o Decreto-Lei em questão, diversamente do que preceituam os arts. 451 e 452, da CLT, não restringe a duração do pacto.

3.2.13. Contrato da mãe social

Na esteira do que dispõe a Lei n. 7.644/87, "as instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor, as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social" (art. 1º).

Consoante ressái do artigo 2º, da predita Lei, considera-se mãe social "aquela que, dedicando-se à assistência ao menor abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares".

Prevê a norma mencionada a existência de relação empregatícia entre a mãe social e a instituição assistencial, a qual, por seu turno, possui regramento especial ali estatuído. Neste dispositivo legal encontram-se elencados, em seu artigo 5º, os direitos trabalhistas e previdenciários outorgados à mãe social, a saber:  I - anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II - remuneração, em valor não inferior ao salário mínimo; III - repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas; IV - apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas funções; V - 30 (trinta) dias de férias anuais remuneradas nos termos do que dispõe o Capítulo IV, da Consolidação das Leis do Trabalho; VI - benefícios e serviços previdenciários, inclusive, em caso de acidente do trabalho, na qualidade de segurada obrigatória; VII - gratificação de Natal (13º salário); VIII - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou indenização, nos termos da legislação pertinente.

Quanto à mãe crecheira da FEBEM, a jurisprudência do TST adota o posicionamento de que não há vínculo de emprego. Veja-se, nesse sentido, o Acórdão abaixo:

"A jurisprudência do TST tem orientado no sentido de não existir vínculo de emprego entre a FEBEM e a mãe crecheira ou substituta. A situação envolve o projeto dos lares vicinais ou substitutos, cujo espírito é buscar, na própria comunidade carente, o apoio indispensável a minimizar o problema do menor, cabendo ao órgão de assistência social, como intermediário, arregimentar e prestar auxílio ao serviço voluntário de mulheres dispostas a receber, em sua própria casa, crianças necessitadas de apoio e cuidados, no período em que seus pais precisam trabalhar. Sabe-se que o Estado não pode, sozinho, resolver todos os problemas. Daí a importância dos programas desenvolvidos por comunidades solidárias, em que os próprios cidadãos unem-se para colaborar na solução de problemas sociais que lhes dizem respeito. Onerar tais iniciativas com encargos trabalhistas seria um desserviço, um desestímulo à participação da sociedade nas tarefas imprescindíveis à consecução do bem comum. Recurso de revista parcialmente conhecido e parcialmente provido." (RR. 623183/2000, Relator Juiz Convocado Antonio Pancotti, decisão publicada em 20/08/2004).

3.2.14. Outros contratos especiais de emprego

Além dos contratos especiais de emprego acima mencionados, há outros contratos especiais de emprego, assim considerados em razão da tutela específica a eles aplicáveis. Nessa modalidade, temos os contratos dos jornalistas profissionais, dos professores, dos atletas profissionais, dos médicos, dos vendedores pracistas e viajantes, dentre outros.

3.3. Modalidades de contratos de trabalho especiais não amparados pelo Direito do Trabalho

Sob o presente tópico procuraremos abordar alguns dos contratos especiais não amparados pelo direito do trabalho. Quando nos referimos ao adjetivo especiais, queremos com isso dizer que apenas aqueles contratos dotados de regulamentação própria e especialíssima é que serão objeto do nosso estudo.

A propósito, linhas atrás tivemos oportunidade de diferenciar o contrato de emprego de diversos contratos que lhe são afins, conquanto integrantes de ramos jurídicos distintos do Direito do Trabalho. Agora, analisaremos alguns dos contratos de trabalho especiais, expressamente regulamentados por lei, porém não amparados pelo Direito do Trabalho.

3.3.1. Contrato de estágio

O contrato de estágio, instituído pela Lei n. 6.494/77, regulada pelo Decreto n. 87.497/82, é do tipo solene e pressupõe o preenchimento de variados requisitos, uns de ordem objetiva e outros de veio subjetivo.

Os elementos objetivos consistem nos seguintes: estar o estagiário comprovadamente freqüentando cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial; necessidade de termo de compromisso firmado entre a empresa e o estagiário, com a interveniência obrigatória da entidade de ensino; obrigatoriedade de realização de seguro de acidentes pessoais em favor do estudante; pagamento de bolsa ou outra forma de contraprestação.

Já os subjetivos balizam-se nos seguinte: o estágio deve cumprir seu objetivo principal, qual seja o de complementar o ensino recebido pelo estudante, com treinamento prático, de aperfeiçoamento técnico-cultural, científico e de relacionamento humano; e vinculação entre o currículo escolar e o do estágio.

Nesse passo, impende salientar que a ausência de pelo menos um dos citados pressupostos conduz à descaracterização do indigitado contrato, transmudando-se o estágio em autêntica relação de emprego.

A finalidade do contrato de estágio reside em propiciar ao estudante aprendizado social, profissional e cultural, pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio.

A relação travada com o estagiário, embora apresente, do ponto de vista técnico, todos os requisitos ínsitos à relação de emprego, não possui tal natureza por imposição legal, de matriz pedagógica e educacional.

3.3.2. Contrato de trabalho do representante comercial autônomo

As atividades do representante comercial autônomo encontram-se reguladas pela Lei n. 4.886, de 02.12.1965, da qual se conclui, explicitamente, que o representante comercial não é empregado da empresa, embora sua atividade, em face daquela, apresente-se como permanente.

O presente contrato difere do simples pacto de prestação de serviços, dado que seu objetivo é o resultado útil do trabalho e não o serviço como um valor em si. Assim, segundo Rubens Requião [15], "o contrato de representação comercial se situa no plano de colaboração na realização de negócio jurídico, acarretando remuneração de conformidade com o resultado útil."

A remuneração do representante mercantil é estipulada à base de comissões, que é a modalidade que melhor corresponde ao objetivo contratual, enfocado, como visto, no trabalho útil.

Em geral, as comissões calculam-se percentualmente ao montante dos negócios agenciados. À falta de ajuste expresso a seu respeito, as comissões serão fixadas conforme usos e costumes do lugar onde se cumprir o contrato.

A relação mercantil de representação é necessariamente autônoma, ao passo em que é necessariamente subordinada a relação trabalhista de emprego.

Ao lado da autonomia, o presente contrato comercial tende também a se caracterizar pela impessoalidade da figura do representante, que pode agenciar os negócios através de prepostos por ele credenciados.

Sendo assim, podemos identificar duas espécies de atividades desenvolvidas pelo representante comercial: a de vendedor autônomo propriamente dito, com correspondência no pequeno empresário, no sentido do art. 970, do Código Civil; e aquela exercida através de uma sociedade empresária. Quanto a esta última modalidade, nenhuma dificuldade se apresenta para a sua diferenciação de uma relação empregatícia.

Já no tocante à representação comercial desenvolvida pelo vendedor autônomo, o liame se mostra muito tênue entre esta espécie de relação jurídica e aqueloutra decorrente do típico contrato de emprego, dada a similitude das situações fáticas. Por isso, com o intuito de apartá-las, a doutrina estrangeira, em geral, arrola, como traços de distinção entre os dois contratos, a liberdade de fixação do itinerário nas visitas à clientela e a aplicação do tempo, presentes na representação comercial. A esses elementos associam-se o ônus pessoal das despesas de funcionamento do escritório próprio, inscrição nos registros próprios e pagamentos de impostos e taxas.

3.4. Cláusulas especiais dos contratos de emprego

3.4.1. Cláusula de não-concorrência

A cláusula de não-concorrência, assim como as cláusulas de não-divulgação e não-solicitação, que serão examinadas mais adiante, têm sua origem no Direito norte-americano. Embora inexista no Direito brasileiro regulamentação legal sobre a matéria, já começaram a aparecer aplicações práticas das referidas cláusulas nos contratos individuais de trabalho.

No modelo norte-americano, o empregado, ao assinar um contrato contendo uma cláusula de não-concorrência, se compromete a não competir com o empregador, da forma mais ampla possível, ou seja, o empregado fica proibido, tanto durante como após a cessação do contrato de trabalho, de laborar em outra empresa que explore negócio de natureza similar, seja na condição de empregado, prestador de serviços, parceiro, investidor ou mesmo sócio. O pacto de não-concorrência pode até prever a vedação do empregado prestar serviços no mesmo ramo de atividade do seu empregador, ainda que de forma indireta, isto é, pode conter a proibição do empregado trabalhar mesmo para quem não seja concorrente direto do seu empregador, mas que se encontre inserido naquele ramo de atividade. As restrições relativas à não-concorrência abrangem, ainda, limites de ordem temporal e territorial, o que significa dizer que na cláusula pode haver especificação dos lindes geográficos de sua eficácia, bem como pode estar prevista extensão de sua vigência durante certo período após o término do contrato de trabalho.

No Direito pátrio, embora ainda com efeitos bem mais modestos, a cláusula de não-concorrência vem ganhando corpo, mormente em nível de contratação de altos empregados pelas grandes corporações.

No dizer de Sérgio Pinto Martins, a cláusula de não-concorrência "envolve a obrigação pela qual o empregado se compromete a não praticar pessoalmente ou por meio de terceiro ato de concorrência para com o empregador" [16].

Entendemos que a não-concorrência decorre naturalmente do dever de lealdade, tratando-se, antes, de obrigação moral.

O dever de fidelidade constitui um dos deveres que o empregado tem em relação ao empregador. A fortiori, o dever, por parte do empregado, de guardar sigilo em relação às informações que lhe são passadas, em função do contrato de trabalho, apresenta-se como uma das matizes da fidúcia inerente à relação trabalhista, sendo, pois, a confidencialidade essencial nesse liame.

Todavia, há hipóteses em que o empregador ajusta expressamente com o empregado um pacto de não-concorrência, pagando-lhe, em contraprestação determinado valor.

Pergunta-se: terminado o pacto laboral, persiste a obrigação de não-concorrência por parte do empregado?

Acreditamos que sim, especialmente se houver ajuste escrito nesse sentido. É claro que a cláusula de não-concorrência deve ser estipulada por prazo determinado e razoável, e tendo em vista certa localidade geográfica, de molde a que se restrinja à área de atuação do antigo empregador. Além disso, deverá o empregado receber compensação financeira durante o período em que estiver impedido, pelo contrato, de exercer outra atividade similar àquela que antes desempenhava em prol do ex-empregador. Somente com o preenchimento desses requisitos é que terá validade a cláusula de não-concorrência.

Malgrado modesta a jurisprudência sobre a questão ora abordada, já se é possível vislumbrar quão tormentosa é a questão da não-concorrência, vacilando a jurisprudência ora pela sua validade ora pela sua invalidade, consoante promana, por exemplo, dos arestos abaixo:

"Cláusula de não-concorrência. Validade. A cláusula de não-concorrência foi estabelecida por tempo razoável e houve pagamento de indenização. Logo, está dentro dos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. É, portanto, considerada válida. Não há dano moral a ser reparado" (TRT – 2ª Região – Proc. 02243-2000-381-02-00-9 – Ac. 20040281579 – 3ª T.– Rel. Juiz Sérgio Pinto Martins. – DOE 08.06.2004).

"Cláusula de não concorrência. Cumprimento após a rescisão contratual. Ilegalidade. A ordem econômica é fundada, também, na valorização do trabalho, tendo por fim assegurar a todos existência digna, observando dentre outros princípios a busca do pleno emprego. Pelo menos, assim está escrito no art. 170, inciso VIII, da Constituição. O art. 6º do diploma deu ao trabalho grandeza fundamental. A força de trabalho é o bem retribuído com o salário e assim meio indispensável ao sustento próprio e familiar, tanto que a ordem social tem nele o primado para alcançar o bem-estar e a justiça sociais. Finalmente, o contrato de trabalho contempla direitos e obrigações que se encerram com sua extinção. Por tudo, cláusula de não concorrência que se projeta para após a rescisão contratual é nula de pleno direito, a teor do que estabelece o artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho" (TRT – 2ª Região – Proc. 20010487101 – Ac. 20020079847 – 8ª T. – Rel. Juiz José Carlos da Silva Arouca. – DOE 05.03.2002).

3.4.2. Cláusula de não-divulgação

Mais restrita do que a cláusula de não-concorrência, a cláusula de não-divulgação permite que os ex-empregados trabalhem para quem desejarem e no que desejarem, sujeitando-se apenas à proibição de utilização de informação privilegiada. O pacto de não-divulgação deve se limitar ao estritamente necessário à proteção do antigo empregador, não se podendo impor demasiadas dificuldades à empregabilidade do trabalhador, vale dizer, a cláusula de não-divulgação somente tem validade se a informação que se visa proteger é realmente confidencial ou referente a segredo do negócio.

De acordo com a "doutrina da divulgação inevitável" ("doctrine of inevitable disclosure"), referida cláusula pode ser oposta até mesmo em relação àquelas pessoas que não subscreveram acordos formais de não-concorrência ou não-divulgação, mas que tiveram acesso, no curso do contrato de trabalho, a informações confidenciais ou privilegiadas. Tal o que ocorreu, por exemplo, no famoso caso Pepsico, Inc. vs. Redmond, no qual a Corte de Apelação de Illinois (Estados Unidos) manteve a liminar que proibia um alto empregado da Pepsi, com acesso a informações privilegiadas sobre bebidas energéticas da Pepsi, de exercer uma função similar na Quaker Oats, distribuidora das bebidas Gatorade e Snapple. Entendeu a Corte que o fato do ex-gerente da Pepsi aceitar a oferta da Quaker Oats deixava entrever a sua predisposição em fazer mal uso dos segredos comerciais da Pepsi.

Como visto, a citada "doutrina da divulgação inevitável" pode ser invocada para, sob determinadas circunstâncias, evitar concorrência de ex-empregados, independentemente da existência de um termo escrito. São, por exemplo, hipóteses indiciárias, que podem justificar a adoção da indigitada teoria, as seguinte: a indústria para a qual o empregado irá trabalhar e o labor a ser por ele desenvolvido são muito similares àqueles atinentes ao antigo empregador; a manutenção dos segredos do negócio pelo antigo empregador são cruciais para o sucesso da empresa; o fato do ex-empregado trocar o seu emprego por outro na concorrência pode ser indicativo de quebra de fidúcia em relação aos segredos empresariais do antigo empregador; as atitudes do ex-empregado antes de deixar o emprego, tais como o comparecimento a reuniões com o concorrente, o aliciamento de clientes, constituem fatores importantes, que podem indicar concorrência desleal.

3.4.3. Cláusula de não-solicitação

A cláusula de não-solicitação visa, geralmente, proibir ex-empregados de solicitar clientes ou recrutar empregados do seu antigo empregador. É comezinho que a cláusula de não-solicitação, para que seja considerada válida, deve atender ao princípio da razoabilidade, isto é, deve colimar a proteção de um interesse específico do empregador, possuir duração limitada e estar restrita a determinada zona geográfica.

Atendidos os pressupostos mencionados, parece-nos que a comentada cláusula afigura-se menos onerosa para o empregado do que aqueloutras adrede analisadas (não-concorrência e não-divulgação).

Nos Estados Unidos, a Corte de Apelação do Colorado, ao julgar o caso Boulder, Inc. vs. Miller confirmou o provimento que proibia os ex-empregados de uma agência de recrutamento de solicitar conhecidos "candidatos" da antiga agência, durante o prazo de um ano após findo o contrato de emprego.

3.4.4. Cláusula de duração mínima

Cláusula de duração mínima corresponde a uma garantia mínima de estabilidade. Não se confundem os contratos que contêm cláusula de duração mínima com contrato por tempo determinado. A rigor, geralmente tais cláusulas são estipuladas em ajustes por tempo indeterminado.

Tratando-se de modalidade de estabilidade no emprego, aplicam-se as regras inerentes a predito instituto em caso de rompimento sucedido antes de findo o lapso de tal garantia.

Geralmente, a cláusula de duração mínima é estabelecida em benefício do empregado, mas pode acontecer de ser fixada em prol do empregador. Neste último caso, pergunta-se: é possível obrigar-se o empregado a permanecer no emprego por um tempo mínimo previamente ajustado? Entendemos que sim, desde que preenchidos determinados pressupostos, ou seja, desde que a exigência seja por prazo razoável e determinado, e receba o empregado alguma espécie de contraprestação. Não fosse assim, de nenhuma eficácia seria o art. 480 consolidado.

Cite-se, como exemplo, o caso do empregador que financia um curso técnico no exterior para seu empregado, com duração de um ano, tendo como contrapartida somente a estipulação de que, findo o curso, o empregado deverá permanecer por, no mínimo, um ano no emprego, e este, ao retornar, recebe uma proposta melhor de emprego. Seria legítimo que o empregador se visse alijado da mão-de-obra especializada daquele empregado, para a qual contribuiu com o financiamento de curso técnico específico?

Entendemos que essa resposta deva ser negativa. Afinal, o empregador, ao custear o curso do empregado, pretendia, decerto, beneficiar-se daquela mão-de-obra especializada. Nada mais justo, portanto, que se admita como válida a cláusula de duração mínima, desde que atendidos os requisitos da razoabilidade: duração limitada e remuneração condizente com as novas habilidade adquiridas pelo obreiro.

3.4.5. Tempo parcial

A legislação trabalhista nunca impediu a contratação por tempo parcial. Sempre houve possibilidade de contratação do trabalhador por hora. Disso concluímos que a contratação a tempo parcial sempre esteve inserida dentro dos limites da autonomia da vontade das partes, podendo ser entabulada como mera condição do contrato de trabalho.

Com a advento da Medida Provisória n. 2.164/01, o trabalho a tempo parcial passou a ser regulamentado no Brasil, considerando-se como tal aquele cuja duração não exceda 25 horas semanais. Além da máxima duração da carga horária semanal legalmente fixada, o trabalhador em regime de tempo parcial tem agora estipulação atinente à extensão das suas férias, cujos dias de gozo podem variar entre oito e dezoito, a depender da carga horária semanal contratada (art. 130-A, CLT).

É inelutável que, à vista da disciplina legal, não se pode admitir que um trabalhador contratado a tempo parcial seja chamado a prestar horas extras, pois tal permissão desvirtuaria o instituto, malferindo a finalidade da lei (mens legis), que reside justamente em se franquear a possibilidade de serem criados novos postos de trabalho com a adoção do part-time job.

De resto, enquanto não há vedação na lei para admissão direta (sem interveniência da entidade sindical) de empregados a tempo parcial, é certo que, no tocante aos "atuais empregados", exige-se que a adoção do regime de tempo parcial seja feita mediante opção manifestada perante a empresa, mas na forma prevista em instrumento de negociação coletiva (art. 58-A, §2º, CLT).

3.4.6. Trabalho a domicílio

No nosso sentir, o trabalho a domicílio posse ser estabelecido como mera cláusula especial do contrato de trabalho.

No Brasil não se fez distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e aquele realizado no domicílio do empregado (art. 6º, da CLT), logo, entre nós, o trabalho a domicílio pode, sim, constituir singela cláusula especial do contrato de trabalho.

Com o progresso tecnológico, o trabalho a domicílio pode-se desenvolver de modo informatizado, adotando-se uma linha telefônica, um terminal ou outro aparelho eletrônico. São cada vez mais freqüentes os casos de trabalho a domicílio desenvolvido graças à tecnologia eletrônica de transmissão a distância. Situa-se aqui o teletrabalho, derivado da necessidade de reestruturar as organizações de trabalho, sobre o qual falaremos em seguida.

3.4.7. Teletrabalho

O teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância. Um equívoco freqüente é comparar o teletrabalho ao trabalho a domicílio, visto que o teletrabalho não se limita ao domicílio. A rigor, nos dias atuais, o trabalho pode ser potencialmente desenvolvido em qualquer ambiente onde a gestão de redes eletrônicas seja possível. Isso significa que o conceito de 'local de trabalho' amplifica-se, uma vez que o trabalho pode, em princípio, ser prestado em qualquer lugar.

A Organização Internacional do Trabalho em 1990 propôs a definição segundo a qual o teletrabalho é uma forma de trabalho executado em um local distante do escritório central ou instalação de produção, onde o trabalhador não tem nenhum contato pessoal com colegas de trabalho, devendo, ainda, ser desenvolvido com ajuda de uma nova tecnologia que habilita esta separação, facilitando a comunicação.

O teletrabalho não se confunde com o trabalho a domicílio. Na verdade, ambos são espécie do gênero trabalho a distância, podendo, a rigor, existir o teletrabalho na modalidade em domicílio.

O teletrabalho, sendo o trabalho exercido total ou parcialmente distante da empresa, de forma telemática, diferencia-se do trabalho a domicílio, pois este em regra acontece fora da empresa e sem contato pessoal com esta, e ainda se utilizam os meios normais de comunicação como o telefone e o fax, enquanto o teletrabalho é norteado por tecnologia sofisticada.

De todo modo, da mesma forma que acontece com o trabalho a domicílio, pode o teletrabalho ser entabulado como singela cláusula especial integrante do contrato laboral.


4. Conclusão

Não foi a nossa pretensão, nesse estudo, esgotar o tema das modalidades e cláusulas especiais dos contratos de trabalho, mesmo porque, sobre cada um dos tópicos abordados, caberiam inúmeras outras considerações, suficientes para preencherem um tratado jurídico.

Residiu o nosso intuito, portanto, em traçar linhas gerais em derredor das formas, mais recorrentes no dia-a-dia, de prestação de serviços, incluindo nesse exame tanto aqueles contratos albergadas pelo Direito do Trabalho, quando aqueloutros não protegidas por esse estuário especializado.

Nesse contexto, buscamos, primeiramente, diferenciar o contrato de emprego (categoria básica do Direito do Trabalho) dos demais contratos de atividade celebrados intuito personae (ínsitos aos demais ramos do Direito), para, ao depois, enfatizar as distinções entre as diversas espécies de pactos especiais inseridos no arcabouço do Direito do Trabalho. Lançamos mão, ainda, de remissões a contratos outros que, embora externos a esse ramo jurídico especializado, exigem, diuturnamente, amplo conhecimento dos seus operadores, até mesmo para que as diferenças existentes possam ser, de plano, reconhecidas, tal como sucede, v.g., com o contrato de estágio, o qual, por medida de política legislativa, permanece excluído da proteção do Direito do Trabalho. Por derradeiro, adentramos a análise de algumas peculiares cláusulas especiais, passíveis de serem inseridas nos contratos individuais de trabalho, que, a cada dia, aparecem com mais freqüência, conquanto algumas delas sejam de duvidosa validade.

Esperemos, pois, que esse trabalho tenha conseguido alcançar o escopo para o qual foi elaborado: passar uma noção geral e simples do tema posto.


5. Bibliografia

5.1. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005.

5.2. _________________. Curso de direito do trabalho: estudos em memória de Célio Goyatá. 3ª ed. Vol. I. São Paulo: LTr, 1997.

5.3. CALVO, Adriana Carrera. Os aspectos legais e a validade da cláusula de não-concorrência no Brasil. Jus Navigandi, Teresina, a. 9, n. 616, 16 mar. 2005. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=6450>. Acesso em: 11 dez. 2005.

5.4. CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 27ª ed. atual. e ampl. por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2002.

5.5. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2002.

5.6. GODEC, Paul D.; STROMBERG, Wallis S. Non-compete, non-disclosure, and non-solicitation clauses in employment contracts. Yu Stromberg Cleveland, P.C. Setembro de 2000. Disponível em <http://sccs-law.com/pdf/Non%20Compete.pdf>. Acesso em: 11 dez. 2005.

5.7. GOMES, Orlando; e GOTTSCHALK, Elson. "Curso de direito do trabalho". 17ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 2005.

5.8. MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho. 9ª ed. São Paulo: Atlas, 2005.

5.9. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 21ª ed. São Paulo: Atlas, 2005.

5.10. MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Curso de direito administrativo. 15ª ed. São Paulo: Malheiros, 2003.

5.11. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 19ª ed. São Paulo: Saraiva, 2004.

5.12. PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de direito individual do trabalho. 4ª ed. São Paulo: LTr, 2000.

5.13. RODRIGUEZ, Américo Plá. "Princípios de direito do trabalho". 3ª ed. São Paulo: LTr, 2004.

5.14. SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA FILHO, João de Lima. Instituições de direito do trabalho. 22ª ed. Vol. 1. São Paulo: LTr, 2005.


Notas

01 RODRIGUES, Manuel Cândido. "Contratos de Trabalho. Contratos Afins. Contratos de Atividade". In: BARROS, Alice Monteiro de (coord.). "Curso de direito do trabalho: estudos em memória de Célio Goyatá". 3ª ed. v. I. São Paulo: LTr, 1997, p. 439.

02 Ibidem, p. 442.

03 Ibidem, p. 445.

04 MELLO, Celso Antônio Bandeira de. "Curso de direito administrativo". 15ª ed. São Paulo: Malheiros, 2003, p. 235.

05 DELGADO, Maurício Godinho. "Curso de direito do trabalho". São Paulo: LTr, 2002, p. 506.

06 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 21ª ed. São Paulo: Atlas, 2005, p. 146-150.

07 Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. "Curso de direito do trabalho". 19ª ed. São Paulo: Saraiva, 2004, p. 675.

08 PINTO, José Augusto Rodrigues. "Curso de direito individual do trabalho". 4ª ed. São Paulo: LTr, 2000, p. 221-2.

09 Cf. SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. "Instituições de direito do trabalho". 22ª ed. Vol. 1. São Paulo: LTr, 2005, p. 272.3.

10 PINTO, José Augusto Rodrigues. Opus cit. p. 224.

11 BARROS, Alice Monteiro de. "Curso de direito do trabalho". São Paulo: LTr, 2005, p. 288.

12 Cf. CATHARINO, José Martins. "Compêndio de Direito do Trabalho". Vol. I. São Paulo: Saraiva, 1981, p. 343. Apud PINTO, José Augusto. Opus cit. p. 229.

13 DELGADO, Maurício Godinho. Opus cit. p. 375.

14 VIANA, Márcio Túlio. "O trabalhador rural". In: BARROS, Alice Monteiro de (coord.). "Curso de direito do trabalho: estudos em memória de Célio Goyatá". 3ª ed. v. I. São Paulo: LTr, 1997, p. 308.

15 REQUIÃO, Rubens. "Direito Comercial". 6ª ed. São Paulo: Saraiva, 1976, p. 123. Apud RODRIGUES, Manuel Cândido. "Contratos de Trabalho. Contratos Afins. Contratos de Atividade". In: BARROS, Alice Monteiro de (coord.). "Curso de direito do trabalho: estudos em memória de Célio Goyatá". 3ª ed. v. I. São Paulo: LTr, 1997, p. 447.

16 MARTINS, Sergio Pinto. "Direito do Trabalho". 21ª ed. São Paulo: Atlas, 2005, p. 158.

 

AULA DIA 06-08-2009

Todos os contratos de trabalho por prazo determinado não tem estabilidade caso ocorra acidente de trabalho, com exceção se houver cláusula prevista no contrato.

Interrupção

A interrupção é a paralisação temporária e parcial do contrato de trabalho. O empregado não presta serviços, no entanto, o empregador paga o salário.

Suspensão

É a paralisação temporária e total do contrato de trabalho e o empregador não paga o salário.

Faltas justificadas – 473, CLT c/c 133, CLT.

Artigo 133 da CLT - Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I – deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por mais de 30 (trinta) dias;

III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

§ 1º A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 2º Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.

§ 3º Para os fins previstos no inciso Ill deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de quinze dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.

Artigo 433 da CLT - Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:

I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

II – falta disciplinar grave;

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou

IV – a pedido do aprendiz.

Parágrafo único. (Revogado pela Lei nº 3.519/68, DOU 30.12.68).

§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo.

 

 

AULA DIA 11-08-2009

 

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO

SUSPENSÃO

INTERRUPÇÃO

FALTAS INJUSTIFICADAS

FALTAS JUSTIFICADAS

AUXILIO DOENÇA A PARTIR DO 16º DIA

AUXILIO DOENÇA ATÉ 15º DIA

AUXILIO ACIDENTÁRIO A PARTIR DO 16º DIA

AUXILIO ACIDENTÁRIO ATÉ O 15º DIA

SUSPENSÃO DISCIPLINAR

FÉRIAS

APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

 

 

INTERRUPÇÃO/SUSPENSÃO

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

è CONTRATO -> 90 DIAS

 

90

61º AFASTA                                       81º AFASTA

60+15=> 75                                        80+10=90

90-75=>15DIAS                                RUPTURA

 

 

-RELAÇÃO DE TRABALHO

-RELAÇÃO DE EMPREGO

-SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

                EMPREGADOR (CLT, ART. 2º)

                EQUIPARAÇÃO

                               PROFISSIONAL LIBERAL

                               ASSOCIAÇÕES

                               ENTIDADES BENEFIC.

-PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR

                PODER ORGANIZAÇÃO

                PODER DE CONTROLE

                PODER DISCIPLINAR

 

Conceito de empregador: Artigo 2º da CLT - Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

-x-

Artigo 10 da CLT - Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Artigo 448 da CLT - Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

 

SUM-338 JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA (incor-poradas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação in-justificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº 338 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em ins-trumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. (ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às ho-ras extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003)

Histórico:

Súmula alterada - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Nº 338 Jornada. Registro. Ônus da prova

É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.

Redação original - Res. 36/1994, DJ 18, 21 e 22.11.1994

Nº 338 Registro de horário. Inversão do ônus da prova

A omissão injustificada por parte da empresa de cumprir determinação judicial de apresen-tação dos registros de horário (CLT, art. 74 § 2º) importa em presunção de veracidade da jornada de trabalho alegada na inicial, a qual pode ser elidida por prova em contrário.

 

 

ARTIGO SOBRE O PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

FONTE: http://www.advogado.adv.br/artigos/2006/marioantoniolobatodepaiva/poderdisciplinar.htm

ACESSADO EM 11-08-2009, AS 20:30.

 

O FIM DO PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

 

Autor: Prof. MÁRIO ANTONIO LOBATO DE PAIVA

 


Recentes decisões judiciais tem levado empregadores de todo o país a crer que, realmente, estamos vivenciando uma verdadeira reviravolta no que diz respeito aos seus poderes de administração da empresa principalmente no que concerne ao seu poder disciplinar.

Ora, sabemos que, na medida em que é celebrado o contrato de trabalho gera-se a obrigação para empregador de pagar salários e para o empregado de realizar o trabalho pactuado. Além disso, o empregador para manter a organização da empresa necessita que lhe seja atribuído o poder diretivo que abrange também o poder disciplinar.

Portanto o empregador ao apurar a existência de danos cometidos contra seu patrimônio ou qualquer transgressão das atividades por parte de seus empregados capituladas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho poderá vir a aplicar punição disciplinar. A CLT prevê expressamente, até mesmo o poder do empregador de ressarcir-se, descontando os prejuízos no salário do empregado, conforme o § 1º, do art. 462.

Em doutrina, Délio Maranhão afirma que  constitui exercício regular do direito do empregador, o de "aplicar penas disciplinares, em caso de inadimplemento de obrigação contratual". (Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: Editora LTr, 20ª ed., pág. 242.)

No entanto esse poder vem sendo vilipendiado por decisões de vários tribunais trabalhistas que não só tem revisado as penas disciplinares impostas pelos empregadores aos empregados como deferido indenizações por danos morais ao entenderem que a pena imposta é injusta.

Em resumo se o juiz entender que a pena aplicada pelo empregador é desproporcional a falta cometida poderá anulá-la e ainda aplicar uma condenação por danos morais.

Em nosso sentir, o poder discricionário do empregador em aplicar a punição não pode ser revisto em todos os casos pelos tribunais e sim somente naqueles que causem lesão de grande monta ao empregado sob pena de atribuirmos ao judiciário uma espécie de segunda instância ou instância revisora da pena disciplinar o que ocasionará um enfraquecimento do poder diretivo do empregador que sempre estará sujeito a revisão judicial e, pior , o empregador ainda poderá se condenado pela sua atitude considerada hostil pela justiça.

Em sendo assim vislumbramos que a revisão judicial da pena disciplinar aplicada pelo empregador ao empregado deva ser objetiva e não leve em consideração o subjetivismo do empregador. Portanto, uma vez constatada a ilegalidade da pena disciplinar aplicada esta poderá ser anulada porém, a dosagem da pena deverá ficar a cargo única e exclusivamente do critério estabelecido pelo empregador e, jamais o empregador poderá ser penalizado com o pagamento aos empregados de indenização por danos morais pelo simples fato de exercer seu poder diretivo-disciplinar sob pena de tais decisões acarretarem completo desprestígio do empregador no que diz respeito ao seu poder de organização trazendo com isso prejuízo incalculável na organização da empresa.


Autor: Professor Mário Antônio Lobato de Paiva (*) 
(*) Mário Antônio Lobato de Paiva é advogado em Belém; sócio do escritório Paiva & Borges Advogados Associados; Professor de Prática Trabalhista da Universidade Federal do Pará; Professor (pós-graduação em Direito de Informática) da Universidade Estácio de Sá em Minas Gerais; Sócio-fundador do Instituto Brasileiro da Política e do Direito da Informática – IBDI; Presidente da Comissão de Estudos de Informática Jurídica da OAB-PA; Membro do Conselho Editorial da Editora Oficina de Livros em Brasília; Autor e co-autor de nove livros jurídicos e mais de uma centena de artigos publicados em revistas especializadas nacionais e estrangeiras; Conferencista; e-mail: malp@interconect.com.br.

 

 

 

AULA DIA 13-08-2009

 

EMPREGADO URBANO

                É TODA PESSOA FÍSICA QUE PRESTA SERVIÇO DE NATUREZA NÃO EVENTUAL MEDIANTE SUBORDINAÇÃO E PAGAMENTO DE SALÁRIOS PELO EMPREGADOR. (ART. 3º DA CLT). (TAMBÉM A PESSOALIDADE, CARATER "INTUITO PERSONA")

                REQUISITOS: PESSOA FÍSICA; PESSOALIDADE; NÃO EVENTUAL; SUBORDINAÇÃO E SALÁRIO.

 

EMPREGADO DOMÉSTICO

                O ARTIGO 1º DA LEI Nº 5.859/72, QUE DISPÕE SOBRE A PROFISSÃO DE EMPREGADO DOMÉSTICO, O DEFINE COMO "AQUELE QUE PRESTA SERVIÇOS DE NATUREZA CONTÍNUA E DE FINALIDADE NÃO LUCRATIVA À PESSOA OU À FAMÍLIA, NO ÂMBITO RESIDENCIAL DESTAS".

                REQUISITOS: PRESTA SERVIÇOS DE NATUREZA CONTÍNUA; À PESSOA OU À FAMÍLIA; DE FINALIDADE NÃO LUCRATIVA; ÂMBITO RESIDENCIAL.

                A DESCARACTERIZAÇÃO DO TRABALHO DOMÉSTICO OCORRE QUANDO A EMPREGADORA EXIGE DA EMPREGADA À PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS, QUE VENHAM AUXILIÁ-LA NOS SEUS NEGÓCIOS OU EM SUAS ATIVIDADES PROFISSIONAIS.

 

EMPREGADO RURAL

                EMPREGADO RURAL É TODA A PESSOA FÍSICA QUE, EM PROPRIEDADE RURAL OU PRÉDIO RÚSTICO, PRESTA SERVIÇOS DE NATUREZA NÃO EVENTUAL A EMPREGADOR RURAL, SOB A DEPENDÊNCIA DESTE E MEDIANTE SALÁRIO.

                CONSIDERA-SE EMPREGADOR RURAL A PESSOA FÍSICA OU JURÍDICA, PROPRIETÁRIA OU NÃO, QUE EXPLORE ATIVIDADE AGROECONÔMICA, EM CARÁTER PERMANENTE OU TEMPORÁRIO, DIRETAMENTE OU ATRAVÉS DE PREPOSTOS E COM AUXÍLIO DE EMPREGADOS. (ART. 3º DA LEI Nº 5.889/73).

 

EMPREGADO (CLT, ART 3º)

                REQUISITOS – PESSOA FÍSICA, NÃO EVENTUAL, SUBORDINAÇÃO, SALÁRIO, PESSOALIDADE.

                ESPÉCIES:

                               -EMPREGADO EM DOMICÍLIO (CLT, ART. 6º E 83)

                               -MÃE SOCIAL (LEI Nº 7.644/87)

                               -APRENDIZ (CLT, 428 E SEGUINTES)

 

 

Resumo

 

Empregado Doméstico:  é aquele serviços prestado com a natureza contínua no âmbito residencial sem finalidade lucrativa a uma pessoa ou família. A descaracterização do trabalho doméstico ocorre quando a empregadora, exige da empregada a prestação de serviços, que venham auxiliá-la nos seus negócios ou em suas atividades profissionais. É o caso da proprietária de Boutique, que utiliza a empregada doméstica para auxiliá-la em seus serviços, quer internamente, quer externamente.

Outro caso de descaracterização de trabalho doméstico, muito comum, é o da empregadora que exige que sua empregada doméstica (da residência), a auxilie no consultório dentário, escritórios, ou lanchonete.

Não é considerada empregada doméstica a que presta serviços em edifícios de apartamentos, uma vez não ter sido contratada para prestar serviços em um único apartamento, para pessoa ou família, que não tenha finalidade lucrativa.

A cozinheira que presta serviços no âmbito empresarial, cozinhando para os diretores e gerentes, é considerada uma empregada regida pelas normas da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e em hipótese alguma pode ser considerada empregada doméstica, pois presente está o princípio da finalidade lucrativa, e, por se tratar, é evidente, de uma empresa.

A chamada diarista, que comparece à residência da tomadora de serviços, uma ou duas vezes por semana, para faxinas e/ou outros serviços, porém sem compromisso de continuidade ou fixação de dias para execução dos serviços, não é tida como empregada doméstica, quer dizer, não há vínculo empregatício.

A Lei do Trabalho Doméstico – Lei nº 5.859/72, como citamos no início desta cartilha, em seu artigo 1º, não deixa a menor dúvida, de que, Empregado Doméstico: ¨ . . . é aquele que presta serviços de natureza CONTÍNUA . . . ¨ (grifo nosso).

Assim, não há se falar em relação empregatícia, pois o trabalho prestado não é contínuo, e é a trabalhadora quem define o dia da prestação dos serviços, e ao final da tarde, recebe a quantia combinada cessando naquele momento a relação de trabalho com a tomadora da mão-de-obra. No caso da trabalhadora que, mesmo tendo um dia definido, na semana, para prestar serviços a determinada tomadora, mas, tal dia é de livre escolha da trabalhadora, por ter outras residências para prestar serviços, igualmente, não há falar em relação empregatícia. Entretanto, se a chamada diarista, tem o compromisso de continuidade, duas ou três vezes por semana, com os dias de trabalho, estabelecidos pela empregadora, não podendo mandar outra pessoa em seu lugar, temos, então, caracterizada a relação de emprego.

Trabalhos considerados Domésticos

O artigo 1º da Lei nº 5.859/72, que dispõe sobre a profissão de Empregado Doméstico, o define como "aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas".

Ao definir a empregada doméstica, o legislador considerou como aquela que presta serviços de natureza contínua e de finalidade NÃO LUCRATIVA à pessoa ou á família.

Analisando essa definição, verifica-se uma série de outras funções que não são de natureza tipicamente domésticas, mas que à luz do nosso direito, são consideradas como tal.

Enfermeira Particular

A profissional da enfermagem que presta serviços dentro do lar, a um membro da família de prolongada enfermidade, perante a nossa legislação é considerada uma empregada doméstica, porque presta um serviço de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa, no âmbito residencial. Aqui não importa a qualificação profissional. Em outra decisão, a Justiça do Trabalho julgou que:

Entretanto, se essa enfermeira particular prestar serviços a diversos pacientes, em residências, sem subordinação, não sujeita a uma certa habitualidade ou horário a cumprir, classificando como autônoma. Não lhe sendo, assim, assegurados os benefícios da Lei nº 5.859/72, pois seu trabalho não é contínuo, muito embora a finalidade continue não lucrativa.

Guarda ou Vigia de Residência

O guarda ou vigia de uma residência, contratado pela própria família, é um empregado doméstico. Porém, o seu serviço de vigia só pode ser realizado no âmbito residencial, à pessoa ou família que não tenha finalidade lucrativa. Assim, o vigia, desde que prestando serviços à pessoa ou família,  sem finalidade lucrativa, é considerado um empregado doméstico. No entanto, se durante as rondas noturnas, tem a obrigação de vigiar a fábrica, o escritório ou qualquer estabelecimento do patrão, ou simplesmente dar uma observada na boutique da empregadora, detecta-se empregado normal, regido pela CLT, pois, o simples fato de vigiar um estabelecimento de finalidade lucrativa, descaracteriza o trabalho doméstico.

Motorista Particular

O motorista particular, aquele que simplesmente serve à família que conduz a empregadora às compras, os filhos à escola, enfim, que presta serviços exclusivamente de natureza domésticos, como tal, é considerado um empregado doméstico, sujeito às normas contidas na Lei nº 5.859/72.

Mas, se esse mesmo motorista desenvolve outros serviços à empregadora ou ao empregador com finalidade lucrativa, como por exemplo: distribuir convites para inauguração de novas dependências da empresa, ou mesmo de produtos de beleza que a empregadora revende em sua residência, enfim, se o seu trabalho, de qualquer maneira beneficia seu empregador em suas atividades extra-residência, deixa de ser um empregado doméstico, passando a ser empregado regido pela CLT.

Caseiro de Sítio ou Chácara

O empregado contratado como caseiro de Sítio ou Chácara de lazer, desde que este não tenha finalidade lucrativa, é considerado empregado doméstico, e não empregado rural.

Nesse sentido, o caseiro de sítio ou chácara, só não é considerado empregado rural, quando o proprietário, o patrão no caso, não explore atividade agroeconômica na propriedade. Quando o sítio ou chácara se destine tão somente para lazer e recreio.

Não se considera exploração agroeconômica, o simples fato do proprietário do Sítio ou Chácara de recreio, ter colocado à venda alguns frangos ou suínos, com a finalidade de acabar com a criação desses animais na propriedade. Não verifica nenhum interesse e nem tampouco exploração econômica na propriedade, o que se pretende é dispor dos animais, eliminando a sua criação.

No meio rural, é comum a contratação de empregadas domésticas, para cuidar da residência do proprietário, quer para arrumar, cozinhar, lavar, enfim, serviços tipicamente domésticos, sendo, portanto, empregado doméstico.

Ocorre que, muitas vezes, essas mesmas empregadas domésticas, são chamadas a prestar alguns serviços que não de natureza doméstica, como, por exemplo, lavar os latões que transportam o leite para o laticínio, fazer limpeza na sala de ordenha, preparar alimentação para alguns empregados, etc. São serviços que auxiliam o proprietário na exploração econômica. Desaparecendo a figura da empregada doméstica, e como não poderia ser de outra maneira, passam para o rol dos empregados regidos pela Legislação aplicável ao trabalho rural.

 

Piloto de Avião Particular

O piloto de Aeronave, destinado exclusivamente para atender ao proprietário e seus familiares, em assuntos estritamente particulares, é considerado, à luz da nossa legislação, um "empregado doméstico", muito embora tenha uma qualificação profissional de expressão. Nesse caso, não importa a qualificação profissional, e sim, a quem é prestado o serviço.Contudo, deixa de ser empregado doméstico, o simples fato de o piloto realizar viagens a negócio com o proprietário, pois, uma vez existindo a exploração econômica, fica totalmente descaracterizado o "Trabalho Doméstico", e assim, o piloto passa a ser considerado como empregado, regido pela CLT.

 

 

Empregado Rural: O trabalho rural está regulado pela Lei nº 5.889/73, regulamentado pelo Decreto nº 73.626/74 e no artigo 7º da Constituição da República de 1988.  

Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário mínimo, devendo-se observar o piso salarial da categoria a que pertencer o empregado.

Considera-se empregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. Inclui-se também neste caso a exploração industrial em estabelecimento agrário. Considera-se como exploração industrial em estabelecimento agrário as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários "in natura" sem transformá-los em sua natureza como:

a) o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e hortifrutigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização;

b) o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos produtos "in natura", referidas no item anterior.

Não será considerada indústria rural aquela que, operando a primeira transformação do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-prima.

Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.

 

AULA DIA 18-08-2009

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

REMUNERAÇÃO – no ordenamento jurídico brasileiro, corresponde a totalidade de bens fornecidos (utilidades) ou devidos ao empregado pelo serviço prestado, inclusive parcela a cargo de terceiros (gorjetas).

Segundo o artigo 457 da CLT "Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

1º Integram o salário, não somente a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinqüenta por cento do salário percebido pelo empregado.

3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer titulo, e destinada à distribuição aos empregados.

Conceito de remuneração 

Remuneração é o salário (salário-base) acrescido a outros valores recebidos pelo empregado, como comissões, gorjetas, vale-transporte, participação nos lucros, gratificações, entre outros. 

  • Tipos especiais de remuneração

Abono – antecipação salarial. No sentido comum, adiantamento em dinheiro.

Adicional legal – é o acréscimo salarial àqueles que exercem funções mais gravosas que os demais. Deverá ser pago, por exemplo, quando o trabalhador estiver exposto a insalubridade, a periculosidade, ao prolongamento da jornada, etc.

Adicionais compulsórios, instituídos por lei:

  • Adicional por hora extra, deverá ser pago no mínimo em 50% do salário do trabalhador, inclusive em casos de força maior e integra a remuneração.
  • Adicional por serviços noturnos, é de 20% sobre o salário contratual, calculado sobre os serviços prestados após as 22horas, nos centros urbanos, pago com habitualidade será tomado para cálculo de 13° salário, férias e demais direitos, já que integra a remuneração-base.
  • Adicional de insalubridade – é devido ao trabalhador que presta serviços em ambiente considerado insalubre, ou seja, ambiente que por sua natureza, expõe o trabalhador a agentes nocivos a saúde, acima dos níveis de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo que é exposto a seus efeitos, calculado de acordo com o grau de insalubridade, que poderá ser mínimo, médio ou máximo, 10%, 20% e 40%, respectivamente. Integra também a remuneração-base do empregado para todos os fins.
  • Adicional de periculosidade – é de 30% sobre o salário contratual e integra remuneração do empregado, salvo para fins de prêmios, participação nos lucros e gratificações. Este adicional é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com inflamáveis, energia elétrica, explosivos e radiações ionizantes.
  • Adicional de transferência – é de 25% sobre o salário contratual e é devido ao empregado que é transferido para outra localidade, pelo empregador. Não será devido esse percentual do adicional, no caso de ser a transferência definitiva e que na mesma tenham sido compactuadas condições mais vantajosas ao empregado e haja o consentimento dele.

Comissão: é a retribuição em percentuais dos serviços efetuados pelo empregado.

Gratificação: é a demonstração de reconhecimento e agradecimento dada voluntariamente pelo empregador, a título de prêmio ou incentivo.

Décimo terceiro salário: nada mais é do que uma gratificação natalina compulsória. É o pagamento no mês de dezembro, baseado no valor desse último mês, e em valor correspondente aos meses trabalhados pelo empregado no ano.

Gorjetas: é a entrega de dinheiro do cliente ao empregado da empresa que o serviu, como prova de sua satisfação perante o serviço realizado.

Prêmios: é remuneração vinculada a fatores de ordem pessoal do empregado, tais como sua eficiência, produtividade, iniciativa, etc. Os prêmios não estão previstos em lei e não podem ser forma única de pagamento. Não se confundem os prêmios com a participação dos lucros da empresa, já que o empregado não visa a obtenção dos lucros, mas sim cumprir com suas atividades já preestabelecidas, conferindo o rendimento e esforço do próprio trabalhador.

SALÁRIO

  • CONCEITO - Salário: é a retribuição pelo trabalho prestado paga diretamente pelo empregador. Conceito básico, traduz o que é salário no ordenamento jurídico brasileiro, e suas principais características: só é salário aquilo que é pago pelo empregador e só aquilo que corresponda a uma contribuição que represente um acréscimo patrimonial por uma prestação de serviço.

Formas de estipulação

Pode este ser estipulado com base no tempo, na produção, na tarefa e nos lucros. O salário por unidade de tempo é importância fixa, paga segundo a duração do trabalho, que é paga em razão do tempo que o empregado esteve a disposição do empregador e não só por seu tempo trabalhado. Sendo assim, o rendimento do empregado e o resultado obtido pelo empregador não influenciam em nada no pagamento da importância estipulada. Para base de cálculo temos: a hora, o dia, a semana, a quinzena, o mês, e até mesmo, em casos excepcionais, o ano. Esta estipulação de salário para Plá Rodrigues[2], apresenta alguns inconvenientes, tais como: a) imprecisão, porque remunera na mesma importância, tanto o empregado ativo e eficiente quanto o empregado incapaz; b) injustiça, uma vez que remunera igualmente esforços desiguais, no caso de aumento de produção pelo esforço do empregado, o beneficio do empregador e a não participação do empregado nesta vantagem dos lucros; c) o não favorecimento ao rendimento, já que não interessa ao empregado o resultado do serviço. É a forma de estipulação mais comum nos dias de hoje, já que a maior parte dos empregados remunerados recebem salário mensais. O salário por unidade de produção, têm por base de cálculo o serviço realizado, ou seja a quantidade do resultado. E por assim ser, calcula-se um preço ou tarifa por cada unidade produzida. Pode-se citar de exemplo, o operador de telemarketing, que na maioria das vezes, recebe a importância de seu salário, conforme as vendas efetuadas em determinado período. Há nesta forma de estipulação, como na anterior, algumas desvantagens, tais como: a) exigir a estipulação pelo empregador de tarifa ou preço para cada objeto produzido; b) forçar o trabalhador a exceder sua capacidade de trabalho a fim de receber salário melhor; c) o fato de serem os menos aptos no serviço prejudicados, uma vez que os trabalhadores com maior aptidão são mais eficientes; entre outras inúmeras desvantagens. O salário por tarefa, também conhecido por salário misto, por combinar no seu conteúdo o salário por unidade de tempo e o salário por unidade de produção. Este salário, considera o tempo e a obrigação de produzir, dentro dele, um resultado estimado mínimo. Assim como o salário por unidade de produção, o salário misto, pressupõe a tarifa/preço do produto. Entende-se ser essa forma de estipulação, menos prejudicial ao empregado que a anterior, uma vez que, recebe também pelo tempo de serviço realizado.

·         Participação nos lucros

Ocorre no momento em que o empregado tem por base de cálculo de seu pagamento a participação dos lucros da empresa em que trabalha. Segundo o artigo 7º, XI da Constituição Federal de 1988, a participação do empregado nos lucros da empresa, é desvinculada do salário, ou seja, não possui natureza jurídica salarial. É por assim dizer, uma percepção econômica do empregado, como decorrência da relação de emprego, não se confundindo jamais, com salário.

  • CARACTERISTICAS
    • POS NUMERÁRIO – recebe somente depois de trabalhar
    • CARÁTER ALIMENTAR
  • PAGAMENTO
    • MOEDA CORRENTE – CLT, ART. 463
    • DINHEIRO / UTILIDADE – CLT, ART 82, PARAGRAFO ÚNICO E 458 – até 30% o salário deverá ser em dinheiro – o restante poderá ser em utilidade.
    • PRAZO – CLT, §1º, ART. 459 – até o 5º dia útil, não poderá também ser pago com chegue, caso seja pago por cheque, o empregador terá a obrigação de conceder um horário para o empregado ir ao banco descontar o cheque. (sábado é dia útil, caso o pagamento venha ser no sábado então o mesmo deverá ser pago na sexta-feira, caso o empregador não pague neste prazo, então pode-se haver uma advertência pelo ministério do trabalho e então poderá também ter que pagar uma multa administrativa ao ministério do trabalho).
  • Pagamento em utilidades

 

    • A CLT permite o pagamento de salário em utilidades, em seu artigo 458. Sendo que estipula-se quatro regras fundamentais para fixá-lo: O salário não pode ser em seu todo, pago em utilidades. Pelo menos, 30% do salário deverá ser pago em dinheiro. Artigo 82 da CLT.  A CLT enumera exemplificadamente algumas das utilidades, podendo contudo, serem acrescentadas outras. Temos como exemplo, a habitação, o alimento, o transporte, o vestuário, a educação entre outras. Os percentuais máximos das utilidades incididos sobre os salários contratuais, deverão ser justos e razoáveis. Por exemplo, corresponder o percentual em 10% de alimentação e 40% de vestuário. Não seria essa estipulação justa e razoável, não sendo permitida. Nem toda utilidade é salário. Será salarial a utilidade considerada no contrato. "Utilidade é todo bem do qual o empregado possa servir-se; quando fornecido pelo empregador, nasce com a habitualidade, uma obrigação contratual, cuja natureza jurídica comporta discussões." - Amauri Mascaro Nascimento¹. Essa regra, comporta o entendimento da STST n.367, que dispõe que a habitação, o transporte e a energia elétrica, não possuem natureza salarial, quando indispensáveis a realização do trabalho, ainda que seja a habitação, por exemplo, utilizada também em atividades particulares.

o   Equiparação salarial

Foi consagrado pela primeira vez, pelo Tratado de Versailles, em 1919, o seguinte princípio: "O princípio de salário igual, sem distinção de sexo, para trabalhos de igual valor". Nossa Constituição Federal, por sua vez, em seu artigo 7°, XXX e XXXI proíbe a "diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil", ou, ainda, por ser o trabalhador portador de deficiência. Existem regras para que a equiparação salarial se concretize, segundo o artigo 7° da CF e 461 da CLT, que são: a) a equiparação só será feita entre empregados de uma mesma empresa e não entre empregados de empresas diferentes; b) pressupõe o exercício de mesma função e que o façam em uma diferença de tempo de função não superior a 2 anos; c) cabe a empregados que tenham a mesma perfeição técnica e produtividade; d) limita-se a mesma localidade, sendo assim, não será possível a equiparação salarial, para empregados que embora da mesma empresa, trabalhem em localidades diferentes. Esses requisitos devem ser analisados, como um todos, a ausência de um deles, descaracteriza a equiparação salarial.

o   Efeitos da equiparação

Seguidos e preenchidos todos os requisitos da equiparação, o empregado terá direito ao mesmo salário do paradigma, excluídas as vantagens pessoais deste. O direito do empregado que obteve a equiparação, será com relação às diferenças vencidas não prescritas e das vincendas, e aos reflexos dessas diferenças sobre os demais direitos, tais como 13° salários, férias vencidas, recolhimentos de FGTS entre outros.

o   Salário mínimo

Segundo o artigo 76 da CLT, "salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinções de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte". O salário mínimo pode ser, segundo Amauri Mascaro Nascimento¹: "a) individual, quando destinado a atender às necessidades vitais do trabalhador; b) familiar, quando visa atender às necessidades mínimas do trabalhador e sua família; c) por indústrias, quando fixado para determinados ramos de atividades industriais e comerciais, em consideração à situação particular de cada setor e sua capacidade de pagar os trabalhadores; d) universal, quando geral a todos os trabalhadores e empresas; e) progressivo, sempre que os níveis entrarem em vigor em etapas sucessivas e não instantaneamente; f) instantâneo, quando entra em vigor imediatamente com efeitos totais; g) nacional, quando é fixada a mesma taxa para todo o território nacional; h) por zona, quando o território é dividido em zonas econômicas de diferentes salários mínimos. O salário mínimo é irrenunciável e tem seu valor periodicamente reajustado, sendo fixado de acordo com as características estabelecidas pelo executivo, pelo Congresso Nacional, através de lei e sendo único em todo território nacional. Segundo a lei n. 8.716/93, art. 29, o reajuste do salário mínimo deve ser anual, no mês de maio de cada ano.

  • PROTEÇÃO
    • IRREDUTIBILIDADE SALARIAL (CF/88, ART. 7º,VI)
    • IMPENHORABILIDADE (CPC, ART. 649, IV)
    • INTANGIBILIDADE
      • DESCONTOS – CLT, ART. 462
    • QUITAÇÃO – CLT, ART. 439
      • RECIBO
  • TIPOS DE SALÁRIO
    • SALÁRIO MÍNIMO – é aquele dado pelo governo federal.
    • SALÁRIO BASE/CONTRATUAL – é aquele que o empregado combina com o empregador, tem que ser superior ao salário mínimo e ao piso salarial.
    • SALÁRIO PROFISSIONAL – é advindo de acordo ou convenção coletiva e ainda por lei federal, exemplo: terapeuta tem um valor mínimo de salário. (tem que ser credenciado na categoria profissional).
    • SALÁRIO NORMATIVO – é aquele advindo de uma sentença normativa.
    • PISO SALARIAL – o mínimo de uma determinada categoria.
    • SALÁRIO COMPLESSIVO (SÚMULA 91-TST) – é o agrupamento de parcelas. (este não pode existir) - SUM-91 SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. Histórico: Redação original - RA 69/1978, DJ 26.09.1978
    • SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO (SÚMULA 159-TST) – SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem di-reito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 da SBDI-1 - inserida em 11.10.1997) Histórico: Súmula alterada - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Nº 159 Substituição Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. Redação original - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982 Nº 159 Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, o em-pregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído (ex-Prejulgado nº 36).

 

CONCEITOS ACHADOS NA INTERNET

FONTE: http://74.125.95.132/search?q=cache:XRVwPGG49pgJ:contabeis.catolica-to.edu.br/documentos/02020988/DIREITO%2520DO%2520TRABALHO%2520SALARIO%2520FGTS%25202.ppt+direito+do+trabalho+tipos+de+salário&cd=1&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br

SALÁRIO MÍNIMO: menor salário nacionalmente fixado por lei; 

SALÁRIO PROFISSIONAL: considera a profissão, fixando o mínimo que pode ser pago aquele profissional; 

PISO SALARIAL ou CATEGORIA: é aquele fixado por convenção coletiva, e é previsto para os trabalhadores de um setor de atividade; 

SALÁRIO NORMATIVO: é aquele proferido por sentença normativa dos Tribunais doTrabalho, na resolução de um dissídio coletivo.

SALÁRIO-FAMÍLIA: apesar da denominação, é uma prestação previdenciária que é adiantada ao empregador pelo empregado, junto com o salário, mas não têm natureza salarial, e que é devida apenas ao empregado de baixa renda; 
 SALÁRIO-EDUCAÇÃO: é uma contribuição social devida pela empresa; 
 SALÁRIO-MATERNIDADE: remuneração da empregada gestante, paga pela empresa nos últimos 28 dias antes do parto, até 92 dias após o parto.

 

AULA DIA 25-08-2009

 

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

            -CLT, ART. 461

IDENTICA FUNÇÃO

DIFERENÇA DE TEMPO NÃO SUPERIOR A 2 ANOS

MESMO EMPREGADOR

MESMA LOCALIDADE

QUADRO DE CARREIRA

            -MERECIMENTO

            -ANTIGUIDADE

EMPREGADO READAPTADO

SOBRE SALÁRIOS

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (CLT, ART. 189/192 E NR15)

AGENTES NOCIVOS À SAÚDE

            QUIMICO

            FÍSICO

            BIOLÓGICO

GRAUS

            MÍNIMO -> 10%

            MÉDIO -> 20%                         SOBRE O SALÁRIO MÍNIMO, SALVO SE O

            MÁXIMO -> 40%                     EMPREGADO RECEBER SALÁRIO PROFISSIONAL.

EPI (SÚMULA 289, TST)

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

            (CLT, ART. 193 E NR16)

INFLAMÁVEIS E EXPLOSIVOS

            (30% DO SALÁRIO BASE)

EXPOSIÇÃO INTERMITENTE (SÚMULA 361, TST)

ELETRICITÁRIO (LEI Nº 7.369/85 E NR10)

            30% DE TODAS AS PARCELAS DE NATUREZA SALARIAL (SÚMULA 191, TST)

SIMILARES -> ALTA TENSÃO (OJ 324 SDI-S TST)

RAIO-X

ÁREA DE RISCO

 

 

 

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